很有可能，你没有协商你最后的工资提议 -- 超过一半的美国工人没有协商。女性尤其不情愿，担心她们看起来会咄咄逼人，甚至完全失去工作机会。
虽然不要求更高的薪水会阻碍任何人，但这种做法对那些一开始就被提供更低薪水的人产生了巨大的影响。研究表明，性别，种族和年龄界限以及从技术到基础教育的教育水平和领域之间存在工资差距。从事薪水不足的工作意味着更有可能与日常开支，退休储蓄和摆脱贫困等问题作斗争。
尽管许多雇主 (尤其是男性主导的技术部门) 正在努力纠正这些问题，但员工和招聘经理可以通过更好地进行薪资谈判来发挥自己的作用。毕竟，即使是那些进行谈判的人也常常认为他们没有有效地做到这一点。
为了表彰美国的同工同酬日，每年都会提高人们对男女薪酬差距的认识，企业家与康奈尔大学Scheinman冲突解决研究所劳资管理关系总监Sally Klingel进行了交谈。她为员工和招聘经理概述了三种常见的谈判方案，以确保公平，自信地处理要约过程。
方案一: 初始报价
对于招聘经理: 许多工作描述都带有 “与经验相称的薪水” 的含义。Klingel建议雇主在寻找新员工时要建立一个薪水范围-他们愿意在其中进行谈判。此范围为搜索设置了期望，尤其是在内部。它还通过避免 “观望” 拐杖来帮助公平竞争。“这不是在每次谈判中等待和思考，'我们会看看他们要求什么，然后我们会决定是否要给他们，' 她说，“ 但实际上是想让这件事变得更直截了当，这样你就不会让那些更大胆的人占优势。”
对于潜在雇员: 不要只研究这份工作的薪水范围，而要知道公司和您所在行业的共同点。在谈判过程中，问: “'在你出价之前，你做出薪酬决定的标准是什么？'”克林格尔建议。雇主可能会通过指定优先级 (例如寿命，新技能或生产力) 来做出回应，这将有助于您提出自己的理由。
Klingel说，如果您不愿意要求自己想要什么，请考虑您的竞争对手不是。与男性相比，女性不太可能要求更高的工资，也不太可能夸大她们的工资需求。
场景二: 要求灵活或兼职时间表
对于经理: 员工可能希望 (甚至是暂时的) 过渡到兼职工作的原因有很多，例如花更多的时间陪伴年幼的孩子或照顾年迈的家庭成员。公司可以通过概述公司的一般政策以及针对具体情况提供的灵活工作来领先于这些讨论，并办理登机手续以确定新设置是否仍适用于所有相关人员。
尽管如此，雇主仍需要对该政策中的工作选择持开放态度，而不仅仅是将其限制在对最后一个人有效的范围内。虽然你可能会倾向于逐案处理请求，但要小心。Klingel说，经理们需要确保他们没有建立歧视性模式，或者将自己置于无法为另一名员工复制解决方案的位置。
对于员工: 再一次，做你的家庭作业。在与老板见面之前，请搜索已经存在哪些灵活的时间表政策，谁可能利用了这些政策以及这些经历是什么样的。在你提出一个完整的建议之前，请与你的经理会面，就公司可能需要你的工作职位进行对话。她说: “在你来回走动之前，你不必预计什么是正确的解决方案。”
对解决方案持开放态度。强调你想共同提出一个计划，让你不断做出富有成效的贡献 -- 而不是让公司处于不利地位。
不要以为你是唯一需要灵活性的员工。这可能意味着与团队中的其他人交谈，并就可能使团队受益的解决方案进行头脑风暴。克林格尔说: “我认为女性倾向于觉得自己应该为自己的处境想出一个解决方案，而不是与处境相似的人交谈，寻找对每个人都有效的东西。”
场景三: 要求加薪
对于经理: Klingel强调，定期的绩效评估可能是一个很好的机会，可以迅速开始有关绩效和期望的对话。虽然你应该对你的员工定期做的工作给出反馈，但正式的审查可以帮助你在加薪或晋升不合适的情况下进行薪资讨论 -- 以及由此产生的报价 -- 不那么令人惊讶。它们还可以帮助您标准化有关进度的对话，使加薪更加公平。
对于员工: 虽然知道别人是如何获得新工作的，提薪是有帮助的，但你也需要对自己诚实。“你可能会想，'我比其他人都努力工作，'” 克林格尔说，“但我们对这一点的看法往往相差很远。所以你必须要有纪律，不要做假设。“
为了帮助您扎根，请与您的经理就您正在做的工作进行公开对话，并了解为员工提供晋升或加薪的决定。当你认为你已经获得了更好的薪水或工作职位时，要清楚你的贡献和你需要前进或了解更多。然后提出一系列选择。从两个角度谈论利弊，并从桌子另一边的人那里寻求见解。
Klingel说: “谈判不一定是这样的交易情况，'我提出了这个建议，现在你告诉我你的还价是什么'，这通常可能是相当容易减少的。”通过这种方法，“创造力被切断了。”
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