问: 我相信，面对面采访的时代正在慢慢成为过去。虽然对于建立联系很重要，但有太多的问号和无形资产可能是虚假和误导的。您对开发开箱即用的面试/候选人筛选方法有何建议？-SBS Innovation
答: 面对面的采访不会消失。然而，在这个全球化的时代，它现在被Skype、FaceTime和实际的高质量视频会议所取代。然而，对于国内职位，面对面采访仍然非常普遍。
无论面试类型、Skype、面对面、电话或其他方式如何，公司都需要回到基础知识上来。他们需要停止专注于下一个最好的事情是什么 -- 最新的、最好的开箱即用的筛选方法 -- 而应该专注于做好事情。
专注于你能控制的东西。
公司和招聘经理可以控制一件事: 他们如何看待候选人的简历。他们需要批评就业方面的任何差距或简历上的差异。他们不应该雇用六个月或一年后跳槽的候选人，也被称为 “跳槽” 简历。
他们应该批判性地看待裁员和裁员，并询问为什么这个人被裁员。其他员工被留住了吗？如果是这样，为什么不呢？如果他们在一家公司长寿，他们被提拔了吗？如果没有，为什么？
行为参考... 特威。
公司还需要查看参考文献的方式。他们应该与招聘经理交谈，而不是人力资源方面的联系人。他们应该在所有级别进行参考检查，包括直接报告、同行和经理等。每个人都会对候选人的职业道德和工作成果给出不同的看法。
例如，经理将能够解释候选人的指导程度以及他或她在截止日期之前的能力。他们的同龄人将能够扩展与候选人合作的难易程度，他们是否是团队合作者以及他们如何为团队目标做出贡献。他们的直接报告将能够分享候选人如何担任管理职务，inpidual的领导风格是什么，以及他或她同情和激励他们的能力。
评估个人投资组合。
公司还应该评估每个候选人的个人投资组合。在这个工人遍布全国和全球的时代，这一点是如此重要。虽然通常被视为营销专业人士、设计师或建筑师的东西，但每个候选人都可以创建一个亮点组合。如果是会计师或金融专业人士，他们应该有一个投资组合。它将包括他们所做的分析，从而节省了成本或增加了新的销售机会。销售候选人的投资组合应包括获得的客户、增长的账户以及他们是如何做到的。如果候选人不能用可量化的信息来证明他们的成功以及他们是如何实现的，那就不要雇用他们。
问一些棘手的问题。
唯一限制公司找到合适人选的是有一个管理团队，害怕要求候选人验证自己的经验。人们可以说任何话; 但是，是执行死刑的人超越了人们。无论是亲自面试，通过电子邮件还是通过视频通话，都要求人们展示自己的成就，并根据自己的结果做出客观的决定。
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