对大多数雇主来说，留住人才是困难的; 事实上，他们中的许多人甚至没有留住计划。马林·霍克 (Marlin Hawk) 在2016年10月进行的人才保留和偷猎研究发现，在接受调查的400名人力资源专业人员中，有41% 人没有正式的保留策略。
要创建一个，您最好的方法将考虑员工的体验。就像在即将到来的假期中每个人都有喜欢的菜一样，每个员工都有他或她特定的专业调色板，雇主应该在合理的情况下迎合他们。
由此产生的 “人才保留秘诀” 不必太复杂。它所需要的只是少量简单但有影响力的成分。
以下是想要利用员工经验来提高保留率的雇主的完美配方的成分:
1.一点点指导
入职对于从右脚开始至关重要。员工希望与新雇主建立信任，尊重的关系。不幸的是，大多数公司都在努力开发一种引人入胜的、有意义的入职体验。
ADp对来自2015年12月的2,000名参与者进行的工作研究的演变发现，91% 的经理，81% 的人力资源管理人员和75% 的接受调查的雇主表示，他们认为自己的组织在入职方面做得不好。那么，雇主如何让新员工更容易过渡呢？
一个答案是，员工在开始工作时需要一个朋友来帮助他们。第一天经常给新员工带来压力和压力。所以，给他们提供指导给他们支持。一对一的关系很有帮助，因为它在同伴之间建立了特殊的融洽关系。
另外，寻找在哪里进行改进。衡量公司入职的质量，以准确了解它如何帮助一个人融入文化及其新角色。
了解入职质量的最佳方法之一是进行90天的评估，并征求新员工和导师的反馈。了解这些个人如何适应办公室社区并了解他们的目标; 确定他们是否配备了成功所需的资源。
2.一杯补偿
对大多数人来说，一份新工作并不全是钱，但这当然很重要。员工拥有了解其价值所需的工具，并且他们希望为自己的工作获得公平的补偿。
研究该地区和行业的薪水，以了解您公司的报价与其他雇主的报价有多大。提供竞争优势，如灵活的工作选择和无限的pTO，不仅仅是吸引合适的人才，而是留住他们。
对于需要佣金或季度奖金的职位，最好将这些细节保持简单明了。雇主应该能够用几句话来阐述他们的激励措施。不要过于复杂。使每个职位的细节一致且易于理解。
此外，奖励表现最好的人增加优点，这样他们就能保持强劲的表现。当员工看到这一点时，他们会更加努力地提高自己的生产率。
表示赞赏和认可员工至关重要。实施员工认可计划，该计划使用非财务奖励来建立士气和团队合作。踏入员工的行列。是什么让他们感到被认可和重视？在考虑替代补偿时，以此为参照点。
3.一团透明
员工讨厌被卡住的感觉。当他们停滞不前时，他们开始寻找更好的机会。不幸的是，这种感觉太普遍了。TINYpulse的 “个人和同伴责任时代” 报告2015年发现，在接受调查的400,000名员工中，有超过70% 人认为自己没有充分发挥潜力。
当员工觉得自己没有得到充分利用时，他们需要直言不讳。创造一种透明的文化，这样他们就可以提供反馈，并乐于向领导人表达他们的抱负。否则，如果他们不能发表自己的意见并分享自己的愿景，他们将不会感到成长。
员工想要一个声音。例如，如果他们觉得自己没有发挥自己的潜力，那么他们应该能够大声疾呼并寻求学习机会。领导者应定期主动解决最好的增长机会。
4.折叠目标
没有方向和发展的员工更有可能跳槽。他们中的一些人想冒险走出他们的舒适区。其他人害怕。
管理层需要介入并鼓励员工设定目标并增强自己的优势。与他们合作制定目标，并为他们提供专业发展机会。
帮助他们定义聪明的目标 (具体的、可衡量的、可实现的、相关的、及时的)。强调您公司的大型组织目标，然后将这些目标逐级分解到员工阶梯的每个级别，以证明这些inpiduals的成功如何促进公司发展。
使员工目标与大局保持一致。这样，员工就可以看到他们在大局中的角色，并在日常工作中更加投入和激励。
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