我们明白了。你正忙于经营一家企业，你的团队承受着压力，有一个缺口迫切需要填补。但是，由于多达20% 的员工流动率发生在开始任职后的六周内，因此当您的新入职者在虚线上签字时，招聘不会停止。
正确安排员工入职对留住顶尖人才至关重要。罗伯特·哈夫 (Robert Half) 的一项研究发现，有93% 的候选人考虑在试用期结束前离职，而入职问题是36% 的人离职的原因。
如果你需要更多的理由，你应该把时间和金钱投入到适当的入职上，考虑一下:
收入与员工敬业度直接相关，这就是公司高管痴迷于此的原因。在一项研究中，怡安·休伊特 (Aon Hewitt) 发现，员工敬业度增加5%，可以使第二年的收入增加3%。招聘成本比广告和其他影响您现金流的成本高出数千美元。考虑内在成本 (时间排序申请、面试等) 和生产力滞后，新员工平均需要八个月才能完全提高生产力。现有员工长期忍受额外的工作量，平均需要68天的时间来填补空缺，外加时间让某人跟上进度。新员工的快速退出会影响士气，并使其他人质疑其他地方的牧场是否更绿色。负面的入职经历迅速传播，这可能会损害您作为雇主的声誉，阻碍您吸引人才的能力，并阻止其他人与您一起担任角色。大多数企业都擅长正确安排机制，如开始日期、合同、工资等。但是，由于我们感到压力和压力，因此越来越多地失去了人机化的一面。
因此，这里有一些方法可以增加员工保留率，并为您的新手提供积极的体验。
贸易工具
你的新员工在那里是为了利用他们的技能为你的企业增加价值，而不是花一天时间在电话上试图打印。充其量，你看起来杂乱无章。最坏的情况是，您的新手可能会认为您不在乎。
在开始之前组织计算机，办公室访问，登录，电话等内容，不仅可以最大程度地减少停机时间，还可以给您留下积极的第一印象。
无数的人在第一天到达时没有可用的计算机或办公桌，或者花了几个小时在无法理解的系统上尝试订购名片，因为团队助理无法提供帮助。
没有什么比没有地方可以离开你的东西更受欢迎的了，没有什么比不能做你被录用的事情更令人沮丧的了。
如果某些问题仍然存在，请指派某人提供帮助。您的新手将面临挑战，并利用他们的技能来改善您的业务。给他们工具。
向他们介绍他们的新环境
无论您有多忙，都要抽出时间欢迎您的新手，并表示您很高兴他们选择与您合作。
把他们介绍给他们每天都会见到的人，以及他们会和谁一起工作。如果可以的话，包括管理: 至少，您可以最大程度地减少新开始在重要人物面前使自己尴尬的风险。
小事也很重要: 厨房，便利设施，在哪里可以找到文具，设施 (淋浴，更衣室，自行车存放处)，在哪里可以吃午餐或咖啡等。
分享导游和介绍职责: 随着工作的不断积累，你将减少一个人感到负担的风险，这给你的新手一个认识不同的人的机会。
商业诱导
为你的新员工提供框架和背景将有助于让他们感受到更大的事情的一部分，并更快地轻松进入角色。
无论是正式的还是写在白板上的: 概述不同领域的工作，以及业务的目标和愿景。让他们知道在哪里可以找到政策或程序手册，或者问谁是否需要它们。
通过向员工提供知识，您可以在他们周围的环境中导航并赋予他们信心。
一些企业与管理团队组织一对一的会议，让所有新手直接了解业务。如果你的新手天生内向，这一点尤其有价值，它为他们提供了一个在内部建立网络并与公司其他人建立融洽关系的机会。
尽早设定期望
我有一个客户，他的雇主直到开始任职九个月后才向他们提供KpI，这是一个很长的时间，无法确定对您的期望。
确保你们从一开始就对这个角色意味着什么保持一致。具体一点: 仔细阅读工作描述以及如何衡量它们。
这也是一个很好的机会，让他们放心，他们将有回旋余地。询问他们需要什么支持，并敞开大门让他们回到您身边。
分配好友，分享培训
每个人都有不同的技能。共享培训将使新员工能够更快地与他人建立融洽的关系，并从不同的角度了解企业的运作方式。
许多组织都有运行良好的伙伴系统，但请注意，并非所有的个人都会凝结，现有员工的消极情绪可能会传染。
在更险恶的情况下，一些伙伴不愿为新员工的最大利益提供帮助或工作。
没有组织以相同的方式做事，包括费用索赔和请假申请。每个企业都是不同的，所以花时间向他们展示你是如何做事的。
定期签到
定期签到可以让您在问题变得长期之前识别问题。如果您对他们的进步感到满意，请告诉他们 (积极的反馈可以增强信心)。如果他们在挣扎，请询问他们需要什么帮助，或者安排其他人来帮助他们。
反馈是改进的机会，因此请创建一个可以共享而不会产生任何后果的环境。员工流失使您的业务在美元和生产力上都付出了高昂的代价，因此了解是否存在需要解决的问题符合您的利益。
你的员工可以成为你最大的倡导者。许多小事情出错会让他们质疑他们是否选择了合适的雇主。
但是，当员工参与进来时，他们更有可能保持忠诚，有韧性并乐于为您付出更多努力。正确执行入职流程是满足业务需求并使您的员工体验成为积极体验的关键一步。
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