努力坚持你的顶尖人才？你并不孤单。根据全球人事公司罗伯特·哈夫 (Robert Half) 的研究，越来越多的工人跳槽以取得成功。完全有64% 的受访者同意，每两年担任新职务是有帮助的，最大的好处是加薪。就在四年前，只有42% 的受访者看到了跳槽的职业优势。
那么，为什么这种信念会大幅增加？一方面，我们正处于一个健康的求职者市场的中间。根据劳工部的数据，辞职率已上升至17年来的最高水平，职位空缺达到了创纪录的水平 (21世纪迄今为止)。因此，员工更有信心要求他们想要的工作 (和工资)，而不是满足于他们目前的角色。
这些事情关系到你和你的公司吗？如果是这样，请停止浪费时间和金钱来填补空缺，并学习如何管理不断变化的人才库。你永远不知道关键员工什么时候会决定寻找新的机会，所以准备用一个高质量的候选人快速填补一个职位是值得的。
就像您通过销售渠道培养潜在客户一样，然后考虑创建 “人才渠道”。通过遵循以下步骤，您的管道将在未来几年为您提供稳定的理想新员工。
1.王牌你的雇主品牌。
突出你认为会吸引你想要的员工的公司文化元素。国际商业荣誉协会Beta Gamma Sigma首席执行官Chris Carosella在Recruiter.com上警告说，不要使用通用品牌铸造过于广泛的网络: “你的雇主品牌不会吸引所有人，这是一件好事!”Coarosella写道。“您将吸引具有相同价值观的人，并且不会浪费时间入职最终不适合的候选人。”
符合您公司文化的员工可能会坚持最长的时间并提供最佳的投资回报率。
2.为好人跳船做好准备。
你最好的员工可以去任何地方，所以你应该期望他们去。“预测” 包括预测未来的领导差距。当你有足够的时间看到因辞职或晋升而出现的空缺时，你就能更好地制定出如何从内部填补空缺的战略。
当史蒂夫·乔布斯 (Steve Jobs) 计划辞去苹果首席执行官一职时，他不只是修饰蒂姆·库克 (Tim Cook) 成为他的继任者: 乔布斯创立了苹果大学，教广泛的员工如何像首席执行官一样思考。
3.保持线索温暖。
诱人的想法是，只有在有空缺的时候，你才能通过招聘来省钱。但是，即使你不能总是结束人才 “销售” (直到有空缺)，你也应该继续建立你的网络，并在不同的接触点与有前途的候选人联系。
这应该是全年的努力，你应该像对待潜在客户一样对待未来的员工。要组织联系和外展工作，请寻找类似于销售团队客户关系管理工具的人力资源软件解决方案。
4.多开一个点。
创收角色总是开放的，所以当你找到合适的人选时，继续雇佣额外的销售人员。精明的卖家可以扩大您的领域或帮助您进入新市场。额外工资的成本应该被新收入抵消，当销售代表肯定比当销售代表更好。
以同样的方式对待网络安全角色等难以填补的职位-如果您遇到有才华的候选人，请雇用他或她以预期未来的需求。
5.要求推荐。
如果你雇佣了强大的公司员工，这些员工应该很乐意向你推荐其他优秀的员工 -- 就像任何满意的客户一样。始终将利用现有员工的网络作为重点。早在入职流程开始，并让新员工知道您将员工推荐视为合格候选人的重要来源。奖励员工成功推荐的激励计划将有助于巩固你的立场。
6.窃取他们的注意力。
确保您所在行业的顶级潜在客户知道，您可以为他们提供解决令人信服且具有挑战性的问题的机会，而这些问题不会轻易使他们感到厌烦。通过 “书呆子狙击” 策略，发现哪些候选人除了在技术上合格之外，在智力上最好奇。在您的职位描述中包括一个引人注目的示例问题，以便智能cookie不禁适用。
就业市场对雇主来说可能很艰难，但如果你等到员工走出家门开始寻找他或她的替代者，就业市场就会更加艰难。相反，专注于创造一个不断吸引有能力的员工进入你的公司的人才管道。当您吸引这么多有能力的候选人时，您的招聘困境将成为过去。
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