我和妻子有很多关于工作与生活平衡的对话，或者我所说的，确保我不会用完太多的 “配偶积分”许多早期公司并不把这些问题放在首位，因为有这么多创始人进入了商业世界。
招聘优秀人才的最好方法之一是向其他雇主出于功绩以外的原因而被排除在外的候选人敞开大门。包括在职父母。
作为一名经理，我一直试图保持一种理解人们个人需求的文化，比如育儿义务。来自斯坦福大学伦敦经济学院的研究人员发现，管理良好的公司比管理不善的公司更经常采用家庭友好的工作政策。
我认为，建立家庭友好的文化对男性和女性一样重要，但实际上，母亲往往承担着不成比例的育儿责任，因此她们更加关注这些问题。我的一位招聘人员朋友说，当他审查男性简历时，他看到他们每隔几年就会扮演各种角色-有些是水平的，有些是对角线的。另一方面，女性通常会在同一角色中停留更长的时间，并且他们的职业发展更加线性。我在一家大型投资银行工作的妻子立即同意了这一观点。
我有三个理由为什么这可能是真的。
1.工作对象价值灵活性。
有孩子的人比无孩子的人更需要灵活的工作安排，这使他们在工作变更方面持保守态度。典型的过程是赢得经理的信任，然后提出与工作父母的个人时间表相吻合的工作设置。一旦建立起来，他们不想冒险进入一个可能不太适应的新情况。此举的下行非常明显，上行空间不确定。这使得一些在职父母不太可能举手进行水平或对角线移动。
2.父母专注于当前的工作，而不是下一份工作。
大多数人专注于做好他们现有的角色。工作的父母比没有家庭义务的父母有更少的时间去研究和寻找其他机会。每本职业建议书都建议您与招聘人员建立联系，参加行业活动等。但是，你什么时候做的？也许在家长会之间？
3.女人喜欢提议，而不是自我推销。
大量研究发现，与男性不同，女性通常会等待机会，而不是提升自己获得机会。
那么，我们能做什么呢？以下是一些关于成长型公司可以做些什么来帮助培养在职父母的想法。我按建议的执行顺序列出了这些。大多数雇主的成本为零或接近零美元。
宣传灵活/减少工作时间的选项。
许多员工认为，他们的雇主只是在向弹性时间支付口头服务。我妈妈的朋友nancy收到了一份提议，要转任有竞争力的雇主，以大幅提高薪酬。这个提议是受欢迎的，因为南希对她长时间工作非常不满。一位共同的朋友与南希的经理交谈，并指出，如果南希有一个灵活的时间表，可以让她提早离开办公室，她很可能会留在原地。经理很高兴介入并设法保留南希。南希和她的经理同意了对他们俩都有效的时间表，她留下了。从表面上看，南希的薪酬有所增加，但由于她的工作时间减少了，因此按比例降低了。结果: 南希的现金报酬没有变化，但她更快乐，更忠诚。
我建议所有经理都要接受教育，公司中的某些人在按常规或接近常规速度晋升的同时正在修改时间表。对这些安排的开放将减少与之相关的污名。人们与他们的经理制定缩减/灵活的时间表，而不与首席执行官谈论这些时间表。他们不想传达这样的信息，即他们的职业生涯优先于家庭。难怪在职父母一旦制定出适合自己的安排就会感到困惑。
弹性工作人员应该不在壁橱里。我故意使用 “壁橱” 的比喻; 开放增加了接受度。
指定是否可以灵活/减少工作时间执行作业。
并非所有工作都可以在非标准时间内完成。目前的操作假设是大多数工作不能。我希望实际上只有少数人不能。对于一些在职父母来说，不灵活的办公时间是一个破坏交易的因素。这是一些在职父母在讨论新机会时想问的第一个问题，但这向潜在的招聘经理发出了不好的信息。这里的额外好处是，如果公开发表有关非传统工作安排的声明，则可能会有更多的人 (包括男性) 提出要求，并且周围的污名将会消失。
提供有关如何管理非标准时间表人员的培训。
我认为这与管理海外人员相似，但要容易得多。它要求清晰地传达优先级，时间要求，可交付格式和必要的详细程度。
有弹性时间表的员工应该被同等对待。
该公司应允许他们在可能的情况下将这些安排转移到其他内部机会，并帮助他们使这些安排正常工作，从而使具有非标准时间表的人更容易获得经验。毋庸置疑，晋升也应该对工作时间视而不见，而完全取决于员工增加了多少价值。持续长时间工作应被视为效率低下，时间管理不善和倦怠倾向的标志，而不是晋升的必要证明。
推广健身办公室。
男女都面临的挑战是在平衡工作和家庭需求的同时保持合理的健身水平。你可以通过设计办公室来促进工作时的健身，而不是在工作前20分钟的健身活动，让人们更容易工作一整天。有关此的更多信息，请参阅我在健身办公室的帖子。
父母双方都应选择育儿假。
典型的育儿假政策规定，“主要照料者” 可以有四个月的假期。在绝大多数情况下，那是一个女人。如果鼓励父亲花更长的育儿假，这将有助于男女的工作/生活平衡。如果高级男子休假一到四个月，一套标准的公平做法将会发展起来，以应对这种情况，每个人都会受益。从历史上看，当我的老板去度假时，我学到了最多的东西，我不得不填写这些项目。
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