最近的数据表明，随着失业率的下降，公司越来越难找到合适的候选人。根据2017对小企业招聘挑战的调查:
接受调查的招聘专业人员中有93% 表示，劳动力市场上有候选人，这使他们很难填补空缺职位。
91% 发现维持一群候选人具有挑战性。
88% 的人发现识别和筛选具有所需技能的候选人具有挑战性。
在我的整个职业生涯中，我采访了数千名营销人员 -- 好的、坏的和非常坏的 -- 并雇佣了大约100名。随着我们进一步2018，以下是我预计会影响我今年如何寻找和筛选求职者的五大交易破坏者。
1.我想和这个候选人在一起吗？
显然，当我审阅简历时，我正在寻找丰富的经验，成功的经验和令人振奋的参考资料。
但是，在采访中，我的第一大交易破坏者是我是否想在下班后与这些候选人闲逛。如果我不这样做，我不在乎他们的背景有多强大-他们已经完成了。
除了个人喜好之外，这背后还有一个商业原因。当我引进一名新员工时，随着时间的推移，我与这个人的互动只会变得更加困难和沉浸感。如果我不想在面试时和他或她在一起，这个问题不会随着时间的推移而变得更好。
简而言之，我必须在星期五晚上和候选人在上午2点闲逛。那就是疯狂的想法出来的时候 -- 好的和坏的。只需要一个疯狂的想法就能让这家公司或任何其他公司飙升。
2.这个人可以在团队中工作吗？
我和很多人交谈，他们自己真的很优秀，但是当你把他们和一个团队放在一起时，他们表现不好。他们不增加任务。当他们需要的时候，他们不会放弃控制。
这是一个问题，因为有效的营销是团队的努力。如果您是营销人员，并且正在与开发人员合作，则需要能够对所有内容进行研究和键控，以便开发人员可以确定项目范围。团队合作需要在一个过程和一群人内工作。如果候选人不能做到这一点，他或她就不会得到这份工作。
3.他或她取得了什么样的成果？
当候选人的成绩不佳时，他们就出局了; 我没有时间激励表现不佳的人。我雇佣的候选人需要有突出的结果才能成功。
4.他们的结果有多少是他们自己的，而不是他们公司的？
有结果很重要，但这还不够。我一直在采访那些大手笔、令人印象深刻的数字的人。我的挑战是找出他们个人对这些结果负责的程度。举个例子，仅仅因为Facebook的净收入比2016翻了一番，并不意味着一个独立的营销商可以在他或她的简历上 “增加100% 的收入”。这是许多人多年来所做工作的结果。
那么，你怎么知道？用 “5个为什么” 深挖。这是什么意思？这意味着我问候选人，“告诉我你做了什么”，我一直在挖掘，直到他们没有答案。
这就是为什么当申请人对我说这样的话时，“我帮助潜在客户增长了5倍”，我希望他们引导我完成他们的过程。我想知道他们从哪里开始，他们做了什么以及谁帮助了他们。
这种做法还告诉我他们是否是优秀的团队成员。知道如何在团队中工作的人会强调其他人扮演的角色-也许是开发人员建立了登录页面，撰写了副本的文案等。候选人可能会建议他们领导这一战略，但如果他们完全信任，我知道他们不是那种能在团队中有效工作的人。
5.候选人的网络是什么样子的？
我不需要候选人成为业内最有人脉的人。但是，如果我问，“其他人会怎么说你？” 他们没有答案，我知道这些人没有投资他们的网络。如果他们没有这样做，我知道他们没有那么饿。
归根结底，我只想和那些渴望成功的人一起工作，他们在外面敲打人行道，努力建立联系。没有网络意味着没有工作。
您最重要的交易破坏者是什么？
显然，这些是我的交易破坏者。你的看起来可能非常不同，这取决于你的公司需要什么，以及你喜欢和什么样的人一起工作。
只要确保你知道你的交易破坏者是什么。如果你不清楚自己在寻找什么，也不是在寻找什么，你将永远找不到成长公司所需的合适的人。
您的招聘交易破坏者是什么？在下面的评论中给我留下您的想法:
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