作为雇主，这是你最糟糕的噩梦: 您会找到一个候选人，该候选人会选中员工愿望清单上的每个框。你叫他 (或她)。然后他或她最终成为了一个糟糕的员工。
不良雇用是昂贵的。德勤 (Deloitte) 从伯辛 (Bersin) 2015的一份报告发现，平均而言，新员工的费用约为4,000美元。这甚至不包括对销售、团队士气、客户服务和生产力的负面影响，而糟糕的招聘选择对组织造成的负面影响。
这就是为什么现在是时候-考虑到今天对数据的重视-开始衡量和分析 “招聘质量”。招聘过程并不完美，除非我们结合指标来跟踪区分好与坏员工的因素，否则就没有办法改进它。
以下是三个 (虚构的) 场景，说明了不良员工的类型，除非我们开始使用雇用质量指标来分析我们的招聘过程，否则他们将继续收到工作邀请。
1.失望的黛安
老实说，黛安·西萨 (Dianne seemsa little) 的职位资格过高，但她对公司及其使命感到非常兴奋，以至于她似乎是完美的候选人。
然后，在工作大约一个月后，她换了; 那火不见了。事实证明，这个职位和公司并不是她所期望的。
招聘质量指标如何解决问题: 显然，在失望的黛安 (Dianne) 的情况下，她对自己申请的工作的设想与现实之间存在脱节。也许问题是工作描述过时或雇主品牌不清楚，但由于某种原因，雇员和雇主不在同一页面上。
她并不孤单。2014 Bamboo对1,000多名员工进行的一项调查发现，26% 在被录用后不久就离职的受访者之所以这样做，是因为工作与他们的预期不同。
可能的解决方案: 在入职过程中和之后，请务必与新员工进行签到，以评估情况。询问事情是否像他们想象的那样。如果有差异，请确定混淆的位置和原因。这将消除未来新员工和组织的意外。
2.裸露-最小鲍比
最低限度的鲍比已经在公司工作了一段时间了。但是，他没有表现出改善的迹象。他的表现并不完全不佳，但他的工作没有灵感。虽然办公室里没有人对鲍比有什么不好的话要说，但他并没有与团队融为一体。
Bare-minimum Bobby并不是一个糟糕的员工，但他对公司没有长期的忠诚度。
招聘质量指标如何解决问题: 鲍比最大的问题可能是他不是一个很适合文化的人。2014 Tinypulse对200,000多名员工的调查发现，同龄人是这些人在各自办公室超越的首要原因。因此，雇佣一名不适合团队的员工可能会让他或她感到没有动力。
可能的解决方案: 对于所有招聘经理来说，重要的是要知道他们的公司文化是什么，以及如何识别出合适的人选。如果由于这个原因，穷人的员工一直没有工作，请花时间重新评估公司的文化契合度标准。
3.误导莫莉
在面试过程中，误导莫莉有所有正确的答案。她显然已经在公开职位和组织上做了功课。所以，她得到了这份工作。然后她开始工作，很明显，她夸大了自己的技能以及对公司使命宣言的热情。
她做的每件事都需要很多时间，同事的支持和多次修订。事实证明，莫莉对团队的生产力产生了负面影响。
招聘质量指标如何解决问题: 尽管误导莫莉的简历和过去的经历使她看起来像是一个很好的技能，但她的实际表现证明她不是。现在，公司面临着一个艰难的选择: 在莫莉身上投入更多的时间和培训，希望她能迎头赶上，或者让她回去招聘工作。
可能的解决方案: 在招聘过程中，装饰甚至是常见的。公司有责任确保招聘经理能够识别他们，以防止招聘不合格的候选人。寻找谁雇用谁以及这些员工如何工作的模式。甚至可能有必要在面试过程中进行技能评估，以准确了解每个候选人的资格。
招聘过程不是在赌博新员工是否会工作。通过衡量和跟踪招聘质量，雇主可以清楚地看到他们做得很好，需要改进的地方。将这些指标纳入入职和绩效审查过程中，组织可以微调其招聘和招聘过程。
使用招聘质量指标可以避免哪些其他类型的不良招聘？分享下面的评论!
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