给员工更多他们想要的控制权的4种方法

领导者知道微观管理的危险，大多数人都试图避免这种危险。但suggesteda对美国、英国和德国的9,000名工人进行了fromUnify调查，即使他们没有微观管理，员工可能仍然觉得他们在办公室没有发言权。在3月发布的这项研究中，95% 的受访者表示，他们理想的未来工作场所不会是 “控制”。

员工拥有经理是有原因的，但是交出控制权并给予员工更多控制权可以使员工更加快乐，更加敬业。这里有几个方法可以做到这一点:

1.让员工选择他们想成为的专家。

大多数发展计划都会培训员工在公司职业道路上担任下一个职位。雇主着眼于其需求，并培养员工来满足它们。虽然这种培训和发展很重要，有助于工作满意度，但它也可能产生负面影响，绕过员工。

员工希望有更多的机会发展自己的优势，然后以有意义的方式使用自己的技能。11月和2015年12月的人力资源管理协会 (SHRM) 调查反映了这一点。在这项研究中，55% 美国员工调查了在工作中运用自己的技能和能力的机会，这是工作满意度的一个非常重要的贡献者。

此外，米歇尔·麦奎德 (Michelle McQuaid) 和维亚研究所 (Via Institute) 关于性格的2015调查发现，当员工和他们的经理专注于建立自己的优势而不是改善自己的劣势时，他们的表现会更好，更专注于工作。

外卖: 与其告诉你的员工他们应该完成哪些培训，或者他们应该专注于什么，不如让他们决定自己的职业道路。让他们说出他们想发展什么技能和他们感兴趣的培训。与员工讨论他们如何看待自己在公司中的角色发展，并选择相关的发展机会。

2.授予更多待办事项清单自主权。

在典型的工作日，员工会被告知他们需要实现什么，何时需要完成以及应该如何完成工作。虽然截止日期是不可避免的，但让员工选择承担他们想做的任务可以提高他们的满意度和绩效。

去年12月发表在《国际心理生理学杂志》上的一篇文章建议，给予员工这种自主权是激励。在这项研究中，一组员工被分配了一项任务，第二组被允许选择难度相同的任务。员工们给了一个选择，他们觉得完成任务有了更大的动力。

外卖: 与其告诉员工他们必须做什么，不如让他们尽可能承担与其目标相关的责任。当项目具有相同的优先级时，让员工选择首先要解决的项目。这些决定可能看起来很小，但它们可以对员工的幸福感和动力产生很大的影响。

3.允许更大的灵活性。

员工不仅希望对自己的工作有更多的控制权，而且还希望在工作时间和地点有发言权。实际上，2015 FlexJobs调查的30% 受访者表示，他们将10% 甚至20% 削减灵活的工作选择的薪水。

员工希望有一个不太正式的工作环境，使他们能够以最适合自己的方式工作-Unify调查的90% 被称为非正式工作环境。

要点: 较少关注员工何时工作以及完成工作。让他们控制自己的时间表和环境，使工作更加高效和愉快。

4.给员工一个声音。

员工习惯于被审查和评估。他们每年与经理坐下来进行几次正式审查，并被告知他们需要做什么。通常，这是单向对话，主管讨论员工绩效。

然而，即使这些员工被邀请加入对话并提供反馈，审查的压力也可能会让他们对此感到不舒服。毕竟，在接受成就者2015年调查的北美员工中，只有45% 人表示他们信任公司领导。而且，如果员工不信任他们的领导者，他们就不太可能说出自己的想法，提供建议或提出任何问题。

外卖: 而不是传统的由经理主导的正式审查，而是通过使审查成为双向对话来给员工一些控制权。忘记年度审查，并采用领导和员工共同参与的持续反馈流程。

像BlinkEval这样的工具可以使两端的连续反馈变得可行。该平台允许用户针对特定事件和项目向同行提交实时反馈。这样，员工就不会因为正式的审查而感到压力，并且有空间与领导层分享反馈。