无痛苦的绩效评估？可能。这里有5个到达那里的建议。

让我们面对现实: 每个人，员工和经理都害怕绩效评估。每年一次坐一个小时的疲惫仪式是不舒服和徒劳的。难怪像通用电气和Adobe这样的公司正在重新定义他们如何处理反馈。

那么，到底出了什么问题？对员工和经理的TINYpulse调查发现，绩效评估太耗时了。为了解决这一问题，经理们倾向于只关注最近发生的事情，而不是全面审视业绩。

然后，他们的反馈看起来是过去的失误，而不是指导员工如何在未来进行改进。其他问题仍然存在，从缺乏对批评的跟进到对经理偏见的看法。

改善绩效审查对于维持健康的组织文化至关重要。将过程的重点重新放在赞扬良好的工作上，并确定具体的，可衡量的改进领域对于增长至关重要。以下是有关如何转变绩效评估系统的五个技巧。

1.让他们更频繁。

绩效评估的最大问题是，它们通常每年发生一次，从而试图一次解决太多问题。这鼓励经理们专注于最近的表现，而不是评估全年发生的事情。11个月的出色工作似乎可以用一个月来抹去。

这可能就是为什么Globoforce发现接受调查的员工中有51% 表示他们认为绩效评估不准确的原因。

频率的缺乏也使该过程更具压力。感觉就像是一个正式的活动，旨在阐明员工的每一个缺陷。相反，更多的是，定期审查可以将反馈纳入日常活动。考虑转移到一个至少每周进行一次简短、重点审查的系统。他们还将允许经理评估他们记忆中的最新事件。

2.努力做到客观。

根据我们的研究，接受调查的10% 员工和17% 经理认为经理偏见是绩效评估中最重要的问题。因此，围绕具体的、可衡量的指标来构建绩效审查。您可以将评论与数据联系起来的越多，无论重点是销售ps，网站点击量还是招募客户，都越好。

这使该过程与个性无关，并抵消了任何潜在的偏见指控。

避免在没有证据支持的情况下发表声明，例如 “劳拉是一个团队合作者”。带着劳拉如何成为团队合作者以及这种质量如何提高生产率的例子来进行评论。也可以考虑使用同行评审。这是一种简单的方法，可以查看您对员工的看法是否不是异常值，并发现您可能没有注意到的贡献。

3.保持平衡。

大多数经理都以一种或另一种方式迷失方向。他们很容易只给予表扬或批评。不幸的是，两者都无效。回避批评的经理们无法挑战员工的成长。员工可能会觉得他们的工作并不重要 -- 经理总是会表扬他们，即使他们搞砸了。

另一方面，提出一连串投诉的经理们也不太可能成功。Glassdoor的一项调查发现，81% 的参与员工表示，如果他们得到表扬，他们更有可能努力工作。

这并不奇怪: 不断的批评很可能会使员工感到失败。取而代之的是，以表扬为重点并包含一些明确定义的批评的绩效评估将帮助您实现平衡。

4.以目标为导向。

任何批评都应该本着改进的精神提出。责骂员工过去的表现或试图对你计划解雇的员工 “立案” 是没有成效的。当提出建设性的批评时，问员工一系列问题，而不是告诉他或她哪里出了问题，可以做什么不同的事情。这样，员工就不会感到受到威胁，并且更有可能提高他们的绩效。

用尽可能多的具体、具体的例子来说明每一点。与员工一起制定一个如何改善其绩效方面的计划，然后稍后检查该计划是否有效。把你的角色想象成教练或导师。您正在为员工提供长期改进的指导。这对于适应新角色的新员工或内部员工尤其重要。

5.是可预测的。

没有人希望对绩效评估感到惊讶。如果你对员工设定了明确的期望，当你坐下来交谈时，他们不会感到惊讶。避免意外的另一种方法是提前设定一个简短的议程。使用提供即时反馈的工具也是一个不错的选择。定期、有针对性、简短的反馈给员工最新的情况。

外卖？年度绩效审查制度被打破。修复系统并不容易: 我们仍在学习如何最好地处理绩效评估。

我们正在学习的一件事是，这个过程不必像去牙医诊所那样痛苦。例如，我们知道，频繁、客观的反馈对经理和员工都更好。通过专注于赞扬员工的出色工作并在需要的改进领域对他们进行指导，您可以将流程转变为与员工建立更牢固关系的机会。