在将几个不同的概念转化为蓬勃发展的业务之后，我了解到，只有在有天赋的人帮助实现它时，每个好主意才会变成现实。员工和经理形成一个共生的圈子，在这个圈子里互相支持。对于管理层来说，这种支持应该从整体上向员工提供必要的反馈和认可。这使他们不仅可以执行自己的最佳工作，还可以发展成为自己的最佳版本。
反馈和认可是推动员工和公司业绩和增长的工具。当领导者强调公司人员的优势时，他们会更加投入，生产力和创造力。底线有明显和可衡量的积极影响。在所有可用选项的情况下，确认员工贡献的最佳方法是什么？
奖金回合。有些人受到经济奖励的驱使; 所以提供它。在某些领域，例如销售或财务，将薪酬与绩效联系起来是有意义的。许多知识型工人行业的领导者犯了将产出与工资或奖金增加百分比挂钩的错误。这种类型的条件可能对伊万·帕夫洛夫 (Ivan pavlov) 有用，但您雇用的人应该得到更好的待遇。
与其预先获得财务奖金来激励绩效，不如预先给他们。根据市场价格支付合理的薪水，并与一个人的知识，技能和能力相称。这种策略使员工从第一天开始就对与您和公司的关系感到满意。
在招聘前降低才华的雇主通常会发起对抗性的薪资谈判过程。当人们在胁迫下接受一份新工作的条款时，他们认为随后的奖金或加薪是为了弥补感觉不正确的就业机会。这种策略永远不会从你的团队中获得最好的。
奖金当然有实用的元素，对员工来说是有意义的，所以在应得的时候给予自发的物质礼物。这感觉很好，但本身并不能满足重要的需求。Beyou礼物是更有效和有意义的东西: 欣赏。
让他们知道他们是有价值的。欣赏并不意味着只认识某人。根据定义，这个词还表示您正在为它们增加价值。让员工知道您意识到他们的努力会驱使他们通过内在动力来实现，这在科学上被证明可以提供比奖金更可持续的动力。
我们经常是我们自己最糟糕的批评者，我们中的许多人每天都在工作，没有客观的方式知道我们是如何做的。人们可能会认为这是一件好事，因为担心自己表现的员工总是会努力做得更好。但是，在永久恐惧中工作的人们会感到压力和沮丧，这锁定了创意思想的流动并降低了动力。
定期承认一项出色的工作，为个人缓解这种紧张情绪，并集体提高士气。只需补充出色工作的具体示例，您就可以产生更多收入，并全面提高生产率和效率。
每个人都想被看到。为成就提供加薪和奖金以及对已完成目标的反馈只是动机游戏的一半。当人们变得更好时，就会达到最高水平的个人成就感。这是外在和内在相遇的时候。这就是当你的员工专注的工作导致了一个精通的位置，你告诉你的员工，除了在一项任务上表现出色或收入增加之外，你还会在他或她身上看到这种转变。
一个人一生的标志通常是相似的: 从各种教育水平毕业，走上职业道路的第一步，婚礼或孩子的出生。对于大多数人来说，这些事件引发了他们做什么和如何做的重大变化。例如，人们在毕业后改变时间表，以便有更多结构化的工作和娱乐时间。
满足感来自意识到，比如说，现在你是一名律师，拥有博士学位的人，一名经理，一名妻子或一名母亲。
我们的选择和努力的集体影响提供了新的身份。对员工影响最大的不是职称或伴随工资的变化; 这是你对你所看到的转变的反映。
人们受到外在动机的驱动，例如认可和补偿或掌握的内在成就。所有这些都有积极转变的共同主题。当领导者发出这样的声音时，他们授权员工尽最大努力，进入专业知识或领导角色。认识和激励最简单的方法是在大厅里停下来说，“我看到你是谁，尊重你是谁，我为你正在成为谁而兴奋。”
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