“(查德·布拉德福德) 是棒球界最被低估的球员之一。[] …大联盟中没有人关心他，因为他看起来很有趣。“-- 乔纳·希尔 (饰演奥克兰A的助理总经理，彼得·布兰德)，钱球
2002年，美国职业棒球大联盟的一支球队采取了革命性的方法来建立他们的球队。奥克兰A队在采用统计支持的招募方法时，由于失去了几位明星球员而陷入财务困境。通过将注意力从直觉转移到使球员立足的可衡量因素上，A改变了他们的球队-然后改变了联盟。
招聘通常是相似的。传统的，基于直觉的决定可能会导致雇用一个性格令人愉悦的完美可爱的人，他宁愿获得根管也不愿要求出售。他们的前景 (尽管很迷人) 从未在虚线上签名。像这样的错误代价高昂，将优秀的候选人引向竞争对手的家门口，将错误的人引向前线，从而歪曲了您的公司。
重新定义招聘做法使我们能够避免对错误的事情给予过多的重视，并将我们的注意力转移到使人们 “立足” 的属性上。为了摆脱基于直觉的招聘和招聘，企业应该增加第三方测试，进行小组面试并考虑公司文化。
第三方测试
在Moneyball (根据奥克兰a的改变游戏的季节改编的电影) 中，乔纳·希尔 (Jonah Hill) 的角色描述了球员 “由于各种偏见的原因和感知到的缺陷而被忽视-年龄，外表，个性。”事实证明，在棒球 (和销售) 中，可以统计地衡量导致获胜 (或销售) 的许多属性。诸如SpQ Gold和strenge Finder之类的测试客观地衡量了屈服趋势，要求销售的能力和其他获胜品质。
我的一位客户即将淘汰一位候选人，因为他没有销售经验，头发又长又蓬乱。我看了一下同一位候选人的SpQ结果，并说服该公司重新考虑。这个人后来成为公司的最高销售人员。
一个人的风格可以改变，但是他带到餐桌上的那种意识是无法教的。看着他你不会知道的，但这是你不想卖给你的竞争对手的人。
考虑到评估，首先，保护你不要做出有偏见的决定。要根据允许人们 “立足” 的属性进行招聘，请所有员工进行测试，然后确定每个角色中最佳员工所展示的属性。将这些信息带入下一步，你会立即变得更有装备，因为它可以让你识别你的钱球属性。
小组访谈
我喜欢集体面试。他们加快了这一过程，让我观察人们在舒适区外时的反应。在面试中让其他人观察是防止你偏见的额外保障。观察者可以让你知道你是否被某人吸引，因为他们验证了你的观点，或者让你谈论你的孩子和爱好，而不是因为他们的推销技巧。
为候选人提供辩论的机会，以便您观察。辩论的主题无关紧要。无论您问冰淇淋的最佳口味是什么，还是公司的徽标应该是什么颜色，您都会很快认识到谁是领导者。
文化建设
对于每个决定，请考虑您正在建立的文化。文化是你战略的放大镜。这就是没人看的时候会发生的事情。雇用那些会为您的建筑增加一些有益的东西的人，因为文化在午餐时吃策略。问问自己，“这个人会对我团队中的其他人做什么？”他们是增加还是从团队中带走？''
不要专注于您喜欢或不喜欢它们的内容。问问你自己，它们如何适合你更大的愿景和方向。
确保你传达文化和立场。对这份工作要诚实。你不想让任何人有蜜月的感觉，然后发现这不是他们想的那样。例如，您可能会说: “我们是胜利者的公司，而不是受害者。”让他们知道，如果您描述的内容不合适，那就可以了。
如果您雇用了错误的人，您将在接下来的几年中尝试将他们搬出公司。如果您雇用合适的人并设置合适的教练计划，那么您将再也不必解雇任何人。您的团队将一次又一次地打出全垒打，然后赢得冠军。
销售: 四个迹象表明，销售专家将是一个很好的聘用 (提示: 想想钱)
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