工作场所的文化变化如何发展您的业务

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文化人口转移 (CDS) 正在推动我们美国劳动力中增长最快的部分，而转移人口代表了美国潜在购买力的最大部分。但它们也代表了美国一些增长最快的企业主人口统计，你希望他们成为你的客户，但他们也很快成为你的竞争对手。

像移民一样，转移人口被迫利用创新心态来看到机会并拥抱企业家精神。这就是为什么黑人女性是美国增长最快的企业家群体的部分原因 (根据美国运通公开赛委托的 “2015女性拥有的企业状况报告”，增长了322% 多个1997年2015年)，以及为什么西班牙裔拥有的企业数量增长速度比其他美国企业 (或以7.5% 2012年2015年的速度，根据咨询公司Geoscape和美国西班牙裔商会的研究)。

这些人口转移的企业提供了接触企业内部没有人才联系的人口的机会。这就是我们如何提出CDS创造了直接而明显的增长机会的三个最明显的领域:

工作场所/劳动力外部合作伙伴市场/消费者

利用创新心态的六个特征来解决这三个领域的差距，你通过思维的不断发展来解决高绩效团队; 真实的工作场所文化，其价值观由被鼓励培育持续创新的企业定义; 以及以前看不见的智力资本和专门知识，可以充分发挥人们的潜力。所有这些都产生了亲密的参与，最大限度地发挥了您的员工和客户的全部潜力。这是可持续的投资回报率!

所以问问你自己: “你的工作场所文化是否支持人口、文化和体验差异，并在这三个领域利用它们？” 可能不是。美国目前的大多数领导层都没有做好准备，或者不愿意看到机会缺口，更不用说投资于机会缺口了。不幸的是，美国公司将所有这些活动视为一项举措 (成本中心)，并且只有在拉丁美洲和其他国际地区开始抓住以前看不见的机会时，才会将CDS视为最后剩下的真正增长机会 (利润中心)，因为他们有远见首先看到它。

解决工作场所/劳动力问题

您是否庆祝工作场所的差异和普遍性？或者，您是否像与我合作过的数百家公司所说的话，与一家大型投资银行公司的高级管理人员告诉我的类似: “今天，我们担心我们业务的未来，因为我们的员工与我们新兴的全球客户群没有关系。我们的许多新竞争对手现在由印度人，亚洲人，非裔美国人和西班牙裔美国人拥有和经营。我们继续将员工队伍中的关键成员输给这些竞争对手，因为我们缺乏留住他们的文化智慧。“

请记住，你不能开发这种文化智慧，更不用说定义你的商业平台了，除非你有拥有经验并影响他们文化的领导者，他们可以给他们的思维、行为和表现带来动力。这是他们领导身份的一部分。这就是为什么你和你的经理花时间定义你的个人品牌价值主张和领导身份是很重要的。

当你处于进化模式时，你必须创建自己的平台。否则，您只需要继续替换，这正是像员工资源组这样的工作场所计划所做的。由于CDS需要新的，在管理，董事级别和高级执行管理职位方面的专业人才，因此ERGs在公司中正在采取越来越多的举措。我曾经认为ERGs可以扮演这个角色，并且具有超越事件，社交方面和焦点小组的目的，这些焦点小组通常以严格的自愿身份定义他们在大多数公司中的工作-请注意。但是我意识到它们几乎总是没有真正的战略价值。它们只是倡议。即使他们有数百名成员，也只有一小部分ERGs活跃。当这些志愿者团体没有得到激励或适当的投资时，很难招募新成员。当高级领导层中没有人活跃或看到他们有任何真正的战略价值时，为什么人们应该参与，除了作为仅仅为了勾选 “合规” 列表上另一个方框而存在的倡议。

这是不负责任的。像他们这样的ERGs和工作场所团体只有在重要且具有定量影响力的情况下才具有价值-这种情况发生在如此小的公司中，这在统计上几乎是无关紧要的。在此之前，ERGs可能会让一个组织变得更加有才能，直到该组织能够认识到来自不同类型人员的价值。这就是为什么，就像工作描述一样，我认为它们应该被淘汰，直到组织明确定义他们的ERGs解决什么问题。在重新建立ERGs之前，组织应将这些群体视为利润中心而不是成本中心，向活跃成员支付少量奖金以保持活跃并量化地为业务增长做出贡献。如果没有这一点，ERGs将继续扮演 “个人复选框” 的角色，这在不知不觉中造成了更多的紧张关系，并扩大了其成员之间的接触差距。

那么解决方案是什么？我宁愿看到由主题专家领导的小型 “想法实验室”，而不是一大群不活跃的成员，这些专家作为他们独特的差异如何培养创新和主动性的例子。除非你是一个主题专家或者有成为专家的愿望，否则你不能加入这个小组，因为作为专家，你知道你能解决什么，看到机会的变化，并迅速识别他们，围绕他们制定一个计划。然后，该小组及其计划作为示例，说明他们的独特差异如何培养影响底线的有形变化和增长。

这就是ERGs如何在定义他们最终试图为自己和企业实现的目标方面变得更聪明，然后创建一个衡量标准来加强问责制，以确保他们的目标得到衡量和实现。ERGs必须将自己视为人才和市场开发活动的强大进步平台。他们必须专注于定义一个价值主张，该主张在战略上与看到和抓住与一个人的文化、性别、性取向和社会认同直接相关的商业创新和增长机会更加一致。他们必须更加有力，并鼓励将不同的观点和观点转化为解决方案，以满足跨渠道，品牌和业务部门的公司增长目标和计划。在此之前，他们将无济于事，以缓解美国不断变化的面貌受到巨大阻力的事实。这就是 “老卫兵” 对CDS仍然感到不舒服的方式和原因; 对于那些不了解persity对实现业务增长意味着什么的人来说，这仍然代表着不确定性和变化，这将我们带入了外部合作伙伴关系。

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