求职者经常觉得雇主掌握所有的牌。他们觉得自己是在卖给有很多选择的买家，他们自己需要灵活和包容。
他们想尽可能地展示自己，并强调自己必须提供的东西，以便准雇主将这些特征视为必备条件。
人力资源专家克里斯·瑞西 (Chris Ruisi) 为Monster.com写道: “尽管雇佣过程是买卖交易，而且雇主和申请人似乎都有平等的地位，但在大多数情况下，雇主有明显的优势。”。
“因此，太多的申请人让自己成为这一过程的受害者的次数超过了他们应该做的次数。为什么？因为他们没有意识到他们可以在这个过程中发挥更大的影响力。“
如果你是一个求职者，一个明确的方法来改变动态和创建双向面试过程是问你自己的问题。就像雇主一样，您将希望找到最合适的方法-这意味着提出一些问题。
确保这对你来说是个好金融时报。
雇主有询问对他们重要的要素的经验: 候选人的技能，成就，工作习惯，经验。他们经常要求具体的例子或故事来说明应聘者在说什么，许多招聘人员被练习在提出行为问题，利用过去的经验来预测未来的行为。
另一方面，求职者可能没有那么多的实践，但他们可以而且仍然应该询问对他们最重要的事情:
1.“除了高性能，公司还看重什么？”公司显然正在寻找擅长于自己的工作的人，但是是什么推动了这些业务的发展呢？这是一个很好的机会，可以找出公司重视和寻找哪些原因和性格特征。
一些企业会提到勇气或 “探索者” 心态等品质。其他人会提到他们的核心价值观或使命驱动的工作。
管理和IT咨询公司Credera主张将仆人心态作为其核心价值观之一，并与VNA，“车轮上的膳食” 和 “人类栖息地” 等组织进行无偿合作。该公司认为这些组织为他人服务的能力与自己的技术创新目标相联系，以满足人们的需求。
Credera将其核心价值观更进一步，每年选择一个人来赢得其 “活着的核心价值观奖”，该奖项旨在表彰最能体现公司价值观的人。预先了解未来雇主的优先顺序将帮助您确定您是否会受到激励。
2.“这个角色的成功是什么样子的？”角色在一家公司与另一家公司之间可能看起来非常不同; 客户经理或技术顾问可以处理任何数量的责任。这个问题不仅让你深入了解公司将如何评估这份工作，还让你了解拥有这份工作的最成功的人有哪些特点。
营销战略咨询公司Fjuri Group的首席人事官塔米·珀金斯 (Tammy perkins) 建议这个问题，因为它是开放式的。珀金斯说，这迫使招聘经理非常清楚对担任该职位的人的期望。
这也是一种间接的方式，可以深入了解阻碍人们成功担任该角色的原因。在回答这个问题时，招聘人员会自然地思考成功的人和失败的人，并根据这些例子来回答他们。
3.“你希望在加入公司之前知道什么？”这是另一个强有力的开放式问题，面试官的回答将窥探士气总体上是积极的还是消极的。它还可以帮助您避开可能困扰新员工的问题。
投资分析师拉蒂莎·斯泰尔斯 (LaTisha Styles) 遇到了一种情况，她希望自己对自己未来的职业道路有更多的了解。在找到一家她喜欢的公司后，她决定在那里投资自己的职业生涯 -- 但她发现只有两个中级职位可以搬到那里。
shetold Fast Company说: “我没有采取行动去寻找其他地方更充实的工作，而是说服自己将自己的才能挤到其中一个职位上。”“几个月后，我意识到我做出了错误的决定 -- 升职后我几乎必须立即换工作。”这些细节会对你的职业轨迹产生巨大影响。
4.“你会如何描述你/老板的管理风格？”继续开放式问题模式，此查询不表示任何偏好-它只是允许招聘人员描述经理的领导方法。
然后，您可以确定该方法是否适合: 您想让一个每天检查的老板吗？你想要一个给你无尽自主权的领导者吗？你想要一个快速的节奏，一个容易交谈的人，一个灵活的态度吗？
金融和IT高管搜寻公司Harris Allied的董事总经理凯西·哈里斯 (Kathy Harris) 建议使用此问题来挖掘该人的背景，以确定他或她是否会担任有力的导师。
她还说，将此定位为老板对员工的重视程度的问题可能会有所帮助: 她告诉《财富》杂志: “像 '厚脸皮' 和 '能够反击' 这样的答案可能意味着这位老板很难共事。”
如果您感觉到围绕共同利益或思维方式的一致性，那么您可能会对机会更感兴趣; 如果您感觉到自己属于 “离开经理” 而不是他们的工作的人，那么您可能需要重新考虑事情。
你可以问很多问题来确定一个角色是否适合你，但这四个问题可以触及你关心的或想要避免的广泛因素。
采访从来都不是单向的; 他们的目的是确保双方都达成了他们同样兴奋的安排。在寻找下一个角色时负责，您将更有可能对自己的位置感到兴奋。
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