对于大多数企业家来说，第一销售代表是他们风险最高的招聘，特别是如果这是一个糟糕的招聘。根据Salespeak招聘，不良雇佣的成本可能超过500,000美元。
最近，在我与Vistage小组的一位企业主的一次会议上，这让我想起了。她的名字叫玛拉 (Marla)，她知道她需要聘请销售代表才能发展业务。
聘请她的第一个销售代表的决定是一个很好的决定。但是，Marla遵循的招聘过程显然存在缺陷。她采访了一个她认识的几个人认识的候选人，她准备给他一个提议。这就是她的过程，如果你可以称之为!
当我经营自己的公司时，我开始回想起，并且缺乏聘请第一个销售代表的流程。我的流程与Marla的流程一样有缺陷，实际上导致了几名不良员工，使公司付出了时间和大量金钱。
因此，为了防止玛拉重复我的错误，我开始问她很多问题，她还没有问过自己; 而且，正如我所料，她没有答案。在我们谈话的最后，她说她意识到，在前进之前，她还有很多工作要做。
这是我向她推荐并向您推荐的七个步骤，以减少雇用第一个销售代表的风险。
1.定义您希望第一个销售代表做什么。
制定工作描述。通过分析你目前在销售中做什么，以及你需要或想要卸载什么来做到这一点。在Marla的案例中，她需要一个 “猎人”，意思是一个可以出去寻找新客户的人，而不是增加现有客户的人。她和她的团队已经在增加现有帐户方面取得了成就; 他们需要的是更多的客户。她还确定了她愿意为自己保留的某些任务，例如撰写提案。
2.决定你需要这个销售代表多快提高生产力。
我知道答案似乎很明显: 快速! 但是这个问题会让你思考新的hileneeds在第一天会给你的公司带来什么。什么样的 “第一天” 素质会加快销售代表的工作效率？一旦Marla开始思考这个问题，她就能列出几个标准，包括目前公司咨询服务的 “潜在买家” 关系。
3.定义 “生产力” 对你意味着什么。
“这 (生产力的定义) 是你成功销售的秘诀。它考虑了行为的组合和数量，”亚特兰大销售引擎总裁马克·麦格劳 (Mark McGraw) 说。因此，制定领先的指标指标，如网络会议、推荐询问、第一次对话和第一次会议。然后，确定每个活动所需的数量和时间范围。
4.制定一份要避免的行为清单。
这应该是一份行为问题清单，这些问题将揭示通常导致失败的行为。其中可能包括缺乏紧迫性和缺乏组织性。您的清单的负面影响也可能描述了一个不受金钱激励的代表，以及一个具有消极态度和不良职业道德的人。
5.请你的头号候选人做一个演讲。
一旦你把你的候选人缩小到两三个，他们应该有足够的信息来制定一个30/60/90天的计划，如果他们被录用，他们将如何接近新的职位。我建议对所有销售代表职位都这样做，即使这些候选人是销售新手。看看他们的演讲如何与你已经开发的生产力配方相匹配，并理解其中的差异。可能是这些演讲提出了一些你没有想到的好主意。
6.使用特定于销售功能的工具评估您的顶级候选人。
有许多这样的工具可用，但我经常看到的一个是CpQ销售评估。该工具不仅适用于直接销售代表，还适用于间接销售和客户支持候选人。
7.确保您有正确的补偿计划，并且不要使计划过于复杂。
麦格劳还建议企业主确定销售报酬应该是多少。然后，根据销售周期的长短，所有者应确定基本工资和可变薪酬 (佣金和奖金) 之间的分配。一般规则是，销售周期越短，基本工资相对于总薪酬的百分比越小。随着销售周期的延长，基本工资的百分比会增加。
您是否已经过了雇用 “第一个” 销售代表的步骤？尝试将这些步骤应用于您决定带入公司的每个新销售代表。
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