员工讨厌公司设定的目标。这是改变主意的方法。

当我们大多数人想到员工不喜欢他们的工作目标时，人们经常想到的形象是懒惰和没有动力的人。然而，懒惰和缺乏动力并不总是问题所在。

实际上，即使是公司的高级员工，也偶尔会发现自己对经理制定的目标或目标系统感到恐惧。当这种脱节变得太大时，它就会变成由负面的员工经历和倦怠组成的全面流行病。

更糟糕的是，正如Kronos和Future Workplace 1月调查发现的那样，接受调查的人力资源领导者中有46% 表示，员工倦怠占其年度员工流动率的一半。

因此，这里的要点是，如果雇主不批评员工的目标，他们将面临失去积极性和素质的团队成员。此外，如果公司不帮助员工设定有影响力的目标，他们将错过一个主要的好处 -- 提高绩效。

事实是，正确设定的目标可能非常有用: 例如，Elsevier在ScienceDirect上发表的一项2015 3月研究发现，与没有明确目标的情况相比，目标设定将工作绩效提高了12至15%。

诀窍是找到建立目标的正确方法。不幸的是，在这里，许多雇主都没有做到这一点，使他们的员工失去了动力，没有动力。以下是员工可能讨厌他们的目标的三个可能原因，以及雇主可以做些什么来帮助他们:

1.它们含糊不清。

领导者有能力看待每个员工的目标并了解大局。但是，由于没有充分参与公司范围的流程，许多员工与他们的目标没有任何联系。

目标模糊的主要问题是它们很难变成可行的步骤。当员工感到在一个目标上停留太久，没有方向时，他们很快就会感到沮丧和无私。例如，如果员工看到一个目标指示他们 “增长销售额”，他们并不真正知道这意味着什么或如何实现目标。

提示: 与员工坐下来，制定长期和短期目标。这样，员工就可以更好地了解实现每个目标所需的内容。

最重要的是，通过将每个短期目标与长期目标联系起来，确保员工建立了牢固的联系。这将帮助他们在一年中努力达到更大的里程碑时保持动力。

Google提供了一个很好的榜样: 这家搜索巨头使用目标和关键结果 (OKRs) 为其团队设定雄心勃勃的目标，并帮助他们跟踪进度。作为激励员工的一种手段，目标似乎有点超出了可能。因此，公司将 “成功” 定义为实现这些目标中的70% 目标。

更重要的是，它将关键结果与每个目标联系起来。可以衡量的里程碑被表达出来，期望的结果通常是可以衡量的。该系统已推动Google的团队达到最佳性能，并专注于更大的思维。

2.他们不是针对解决方案的。

今天的大多数员工都在寻求改善自己和公司的同时，也在有所作为。因此，当员工目标与最终解决方案无关时，员工就会与最终结果脱节，对最终结果不感兴趣。

提示: 员工需要与目标相关的更多含义，而不仅仅是所需数量的销售电话或每个季度赚取的美元。围绕如何解决特定问题制定目标; 邀请团队成员参加部门计划会议。

然后，当员工开始实现目标时，每周举办一次头脑风暴会议。这将使每个团队成员都有机会公开讨论他或她的目标以及在实现目标时出现的任何麻烦。

3.他们不会超越自我。

正如员工想要解决问题一样，他们也希望看到并推进公司的大局。为了做到这一点，员工需要了解日常任务和目标背后的 “为什么”。当员工意识到他们的行为如何影响公司、同事和客户时，他们会变得更加积极和热衷于实现自己的目标。

提示: 让员工参与全公司的目标规划。向他们展示更大规模的业务目标，以及公司如何将它们级联成目标、团队目标和个人目标。通过征求员工的反馈意见，让员工参与公司未来的规划。

然后，举行季末活动 (大或小)，庆祝这些员工及其目标正在实现的一切。在这次活动中，强调积极的客户反馈、公司发展，甚至是员工目标如何改善所有人的工作场所。这将使他们对前进感到兴奋和热情。

4.他们不是合作的。

当员工的目标留给每个人时，成功的道路可能是漫长的、疲惫的和孤独的。当目标似乎无法实现，而这些员工感到孤独时，即使是顶级员工也会变得不知所措。每个人都应该感到，作为支持团队的一部分，他或她正在为解决方案和全公司的任务而努力。

提示: 根据某些目标组建员工，以促进协作和激励。每周给每个小组一个时间，以开会并讨论目标细节，期望和未来计划。这将使每个人都有机会改善团队合作，同时通过目标伙伴关系统一公司。

Netflix是有效地让每个人都在同一页面上的最佳公司之一。该娱乐组织专注于 “上下文，而不是控制” 的思想。

管理层可以帮助为员工设置背景，使员工有能力做出自己的决定并设定有影响力的目标。但首先，这些员工必须了解他们的绩效如何与组织的更大目标、目标的优先级以及在这种情况下的成功是什么样子。

团队会议加强了背景，并帮助员工更好地了解公司及其经理的期望。员工还可以相互激励，共同定义成功并实现成功。