招聘经理和招聘人员有一个相似的目标——用合格的候选人来填补职位空缺。然而，在招聘经理和招聘人员如何看待他们招聘过程的成功之间存在着巨大的差异。
ERE在2016年4月进行的一项调查发现，尽管72%的招聘人员认为自己在担任人才顾问方面做得很好，但只有42%的招聘经理对招聘人员的能力感到鼓舞。
尽管有一个共同的主要目标，他们也有巨大的差异。虽然招聘人员的主要工作是招人，但招聘经理的工作重点是建立一个团队，确保新员工适合公司，并为公司的使命做出贡献。
问题就变成了，问题在哪里出现，为什么出现。那么，如何解决这种情况，使双方能够站在同一立场上呢？招聘经理需要积极主动地寻找解决方案。
以下是如何让与招聘人员的工作更轻松：
找出分歧发生的地方。
当没有人知道具体问题是什么时，解决问题是困难的。找到解决方案的第一步是确定流程的不同之处以及事物的落差分开。哪里招聘经理和招聘人员是否有分歧？梳理整个过程，找出痛点。
一个常见的问题发生在面试阶段。也许招聘人员看到的是一个合格的候选人，而招聘经理看到的是低人才和不好的文化契合。
面试是一个在很多方面进行合作的好地方。例如，小组面试非常适合收集潜在新员工的多种观点。而在使用视频面试时，招聘经理和招聘人员都可以在自己方便的时候查看录像，互相提供笔记，分享意见，进一步分析应聘者的回答。欢迎所有可以收集的信息，以确保整个团队都在同一页上。
一句话——只有当公司知道流程在哪里不能让双方合作时，才能找到解决方案。大多数情况下，缺乏沟通会导致重大差异。
建立明确的资格评估标准。
在与招聘人员合作时，招聘经理需要用清晰的方式表达公司在寻找什么，这样招聘人员才能吸引到合适的候选人。
职位描述对强有力的招聘过程至关重要。他们需要准确地代表职位，清楚地传达公司的立场，这样求职者才能看到他们的价值观是否一致。
招聘人员和招聘经理需要合作来写招聘启事。当评估标准明确时，只有合格的候选人才会申请。如果它们含糊不清，公司就必须花额外的时间筛选过多的申请。
磨练“团队精神”之类的术语，并讨论这些限定词对每一方意味着什么。在招聘人员看来，团队成员是什么样的？这是一个很好的机会来了解每个人对候选人的评价是如何不同的，在做决定的时候应该考虑到这一点。
共享相关数据。
数据是一个很好的工具，因为它是双方共同努力的直接证据。然而，如果双方看的数据不一样，他们怎么能一起做出适当的决定呢？
招聘人员会关注招聘所需的时间和招聘人数等方面。然而，他们可以从招聘质量中获益，这些指标表明每个新员工在公司的成功程度。
在LinkedIn发布的《2016年全球招聘趋势报告》中，39%的人才领袖认为，招聘质量是衡量业绩最有价值的指标，但只有33%的公司表示，他们的招聘质量衡量指标很强。换句话说，还有改进的空间。
一旦人才招聘团队能够形成一种强有力的方法来确定招聘质量，招聘经理就可以在与招聘人员合作时分享这些重要数据。这使双方都能看到保留的有效性。如果有大量新员工导致高离职率，招聘人员需要改变他们的流程。但是，如果职位得到填补，人才得到保留，那么这种合作的招聘方式被证明是有效的。
强大的沟通和团队合作使得招聘流程得以改进，使公司在人才争夺战中获得竞争优势。
你是如何与招聘人员合作的，你想做些什么改进？
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