人才比以往任何时候都更难找到。事实上，在10月份对43个国家的42300名雇主进行了调查后，人力资源集团（ManpowerGroup）2016/2017年人才短缺调查发现，46%的参与调查的美国雇主难以填补工作岗位，创下2007年以来的历史新高。
那是坏消息。但是，如果问题的一部分是员工自己的错呢？如果他们在无意中破坏了自己的努力呢？
事实上，招聘人员有很多微妙的方式限制他们的才能泳池。这里有四种方法可以阻止企业造成人才短缺：
1.删除性别关键字。
组织并不是故意这么做的，但很多组织拒绝优秀的候选人，因为他们的职位词汇是针对性别的。性别化措辞是指与女性或男性刻板印象相关的术语。这个错误很重要：ZipRecruiter九月份的一项调查发现，用中性措辞的工作清单得到的答复比用中性措辞的多42%。
通过删除特定于性别的词语，为您自己的组织创建欢迎职位。当合格的男性申请者看到与培养风格相关的“女性化”词汇时，可能会走开。尝试将“支持”、“支持”和“理解”替换为“以团队为中心”、“礼貌”和“以客户为导向”
同样，合格的女性申请者可能会因为“领导”、“进取心”和“雄心勃勃”等传统男性化词语而离开，因为她们觉得自己的个性与这些词语不符。相反，尝试“例外”、“积极进取”和“积极进取”
在审查职位时，通过强调候选人在该职位上表现良好所需的具体要求，考虑哪些词语描述了公司正在寻找的候选人类型。
2.别再评判社交媒体了。
社交媒体有能力决定候选人的成败。Jobvite在7月份对1600名招聘和人力资源专业人士进行的招聘人员全国调查发现，参与调查的招聘人员中，有72%的人认为社交媒体上的拼写错误是负面的。
诚然，求职者应该谨慎对待他们在社交媒体上发布的内容，但招聘人员可能会因为社交媒体拼写错误而受到冒犯，从而限制了自己。由于facebook或Twitter上的一个拼写错误而取消候选人的资格将极大地限制人才库——即使是一个高资格的申请者在发布一张不太严肃的爱犬照片时也可能会漏掉一个逗号。
相反，考虑每个候选人都能提供什么。如果在申请表、简历和求职信上有任何错误，但除了社交媒体的语法错误外，此人似乎在各个方面都是合格和称职的，那么是时候给他或她第二次机会了。
3.不要把请假的候选人排除在外。
每年，公司都在提供越来越多的员工福利，尤其是家庭福利。根据国际员工福利计划基金会（International Foundation of Employee Benefit plans）5月份发布的2016年员工福利调查（Employee Benefits Survey 2016）对577名受访者的调查，目前有37%的公司提供带薪产假。
然而，有些招聘人员会在简历上看到就业缺口，自动淘汰候选人。
在一个职位上保持知识和相关性是可能的——即使是在休假之后。其中一些申请者甚至可能是首选，因为离开办公室的时间可以恢复。因此，考虑到候选人以前的职业成就，可以更好地了解他们的资格因素。
如果工作需要特殊的教育或培训，看看是否一切都是最新的，感谢以前的工作。已经离开一段时间，但在自己的时间参加了教育课程的考生也绝对值得一看。
4.在许多网络上建立业务。
反复地求助于同一个工作板或社交网络作为你的招聘广告的家将限制工作岗位收到的眼睛数量。浏览每个招聘委员会和社交网络，以确定哪些最适合公司正在寻找的员工。
随着越来越多的人才开始进入组织的渠道，可以考虑使用企业社交网络，比如Hollaroo，在一个品牌环境中跟踪这些人才，候选人可以通过推荐轻松吸引其他合格的申请人。进入这个人才漏斗的人越多，找到合格候选人的时间就越短。
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