在最近的一篇商业评论文章中，研究人员伊娃·德·莫尔 (Eva de Mol) 确定了创业成功的一个关键因素: 光靠经验并不能使团队成功。来自Adecco USA的数据证实，经验并不是一切，因为62% 的招聘团队报告减少了新员工所需的经验。在她的研究中，德莫尔发现，在创业团队中，像共同的激情和凝聚力这样的软技能是更重要的鼓励特征。
然而，在早期的团队建设阶段，大多数创始人或经理主要通过专业知识来领导。换句话说，创始人和企业家共享他们庞大的知识储备，在出现问题时引导其他人立即解决。这类似于分享测试的答案，但表现最好的人不想要或不需要这种牵手。许多人甚至觉得这是侮辱性的。此外，它依赖于一个人的经验，剥夺了团队更多的错误的想法和想法，特别是随着公司的发展，遇到新的挑战。这种经验领先通常会导致大型组织的公司或经理达到两个团队增长上限: 一个是10名员工，另一个是30名员工。这些滞后可能会导致极端的增长瓶颈，尤其是在30名员工的情况下。领导者和管理者必须完全改变自己的风格，以适应进一步的增长，而不是凭经验领导。否则，他们将在不到三十二名工人的情况下苦苦挣扎，并可能阻止进一步扩大规模。
根据人口普查局的研究，在美国近600万家企业中，有89% 的员工不到20人。AndGuidant财务数据发现，小公司表示，吸引和留住人才比以往任何时候都更加困难。仅出于这个原因，新兴的运营部门就应该重新考虑老式的管理技术，以减少不断离职和脱离接触的可能性。此外，当一个人成为所有事情的权威时，以专业知识领导根本是无效的。
举个例子: 在相当长的一段时间里，我是一名专业知识的领导者，门外有很多人，有数百个电子邮件，压力很大。对于一家拥有20名或更多团队成员的公司来说，一种更明智的领导风格正充满好奇心。问题线索; 答案随之而来。如果您没有提出问题，那么您就是在回答问题。把好奇心放在首位的领导者会提出问题来引出想法，并带领人们找到自己的解决方案。这些概念通常具有想象力和吸引力，因为它们来自不同的思维方式。通过将自己的风格从专制转变为教练，我给了我的人民自由，使我们的公司变得更好，并突破了30人的玻璃天花板。
如果你因为人们在你把你的业务提升到一个新的水平之前离开而苦苦挣扎，考虑一下你是否可以从领导风格的改革中受益。以下是我信任的几种策略，可将我的团队从现有的发展转变为繁荣的发展。
1.发放自主权。
在某些情况下，微观管理可能会有所帮助，但从长远来看，这是没有意义的。另外，过度管理会使员工无法获得工作满意度。英国伯明翰大学的研究表明，拥有更多自主权的员工也会获得许多好处，例如改善幸福感。
生成一个 “自治表”，概述哪些行动或操作需要批准，哪些掌握在实干家手中。当你努力建立一个完整的团队时，你可能会发现一些员工需要不同于其他员工的指导方针。一旦你同意了这些准则，就让你最好的员工在其中拥有自由。通过为您的才华生成剧本以获得更多权威，您表明相互信任在他们的控制范围内。
2.以 “什么” 或 “如何” 开始提问。
错误会发生。别再问每个人犯错时为什么会犯错。相反，通过将所有经验视为学习机会，提出一种未来的方法。问这样的问题: “在经历之后，您会做什么不同的事情？” 或者，“这种经历如何改变您前进的方式？”
你越是改变对待障碍的方式，你与人的对话就会越丰富、越诚实。他们将开始在自己的互动中模拟您的问题，帮助他们更好地评估自己的失误并提出创新的解决方案。
众所周知，苹果联合创始人兼首席执行官史蒂夫·乔布斯 (Steve Jobs) 提出了一些尖锐的问题，以帮助推动这家科技巨头走向成功。简单的询问，比如 “什么在这里不起作用？” 和 “为什么不呢？” 帮助他找到问题的根源，并鼓励员工提供能够改善公司产品和产品的解决方案。
3.问，不要说。
当您想给团队答案时，请退后。相反，通过提问来寻求了解他们的头脑和内心。例如，当你准备会议时，拿出一个询问列表，而不是概述你想告诉与会者的内容。
正如数字提要所收集的数据所指出的那样，有95% 的Google搜索者停在第一页。换句话说，很多人只是想被告知该怎么做。挑战你的员工自己思考，重视各种错误的观点，好奇而不是每次都向你寻求正确的答案。他们越磨练这项技能，它就会变得越原生。
4.有目的地集思广益。
当你遇到大问题时，召集你的团队。向他们询问他们的前三个选择，理想的结果以及使他们的最终梦想解决方案成为现实所需的资源。鼓励他们确定真正的问题根源，他们对问题的假设，到目前为止学到的经验教训，以及阻碍他们采取进一步行动的原因。要求每个人都参与进来，因为当你建立一个由不同背景的人组成的团队时，你将更有可能听到关于问题的各种新意见和解决问题的想法。
你应该很少参与这项活动 -- 如果需要的话，只需介入重申你的问题。在一个小时内，你应该能够收集到相当多的信息，你可以用来跟进关键信息和推动计划。你不仅会带领别人找到答案，而且你会成为导师，而不是无所不知的统治者。
作为一个出色的头脑风暴行动的例子，别无所求皮克斯的笔记日。每年一次，制作公司停止所有其他工作，为全体员工的头脑风暴会议让路。前首席执行官埃德·卡特穆尔 (Ed Catmull) 表示，他认为自己的领导地位是支持员工的机会，而不是成为聚光灯下的机会。提供笔记日为皮克斯提供了一个这样做的机会，并确保在整个组织中听到所有声音。
担心在增加团队人数方面似乎无法获得吸引力吗？调查你的领导实践。专注于从好奇的地方领导可能会有所作为。
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