许多首席执行官和销售经理表示，不可能找到优秀的销售人员，但一些组织一直雇佣他们 -- 这就是为什么他们年复一年地增加他们的收入 -- 通过说服最好的人为他们工作。
招聘是使您的公司成长并达到新的盈利基准的最重要方面，因此永远不要停止寻找销售人才。市场竞争激烈。
这里有十个有效招聘的技巧。
1.采访
不要浪费时间问某人的个性是否适合您的公司-您可能会在最初的几秒钟内解决这个问题。不过，有成千上万个潜在的面试问题要问销售人员，你应该问; 这里只是几个需要考虑的问题:
你通常每次工作多少小时？
你最大的销售成功是什么？您获得了哪个客户？为什么销售如此特别？
如果采购经理说他们会给你一笔很大的交易来换取一笔小小的回扣，你会有什么感觉？
告诉我你失去的一个销售机会。经过思考，你现在会做什么不同的事情？
反思你过去的职位 (如果这不是一名新的大学毕业生)，分享一件你希望你的销售经理或首席执行官会做不同的事情？
告诉我你想提高成为一名更成功的销售人员的两个个性特征。
您喜欢我们的产品和/或服务吗？
您可以出售您不热情地相信的产品和/或服务吗？
你认为销售是一种后天的技能还是固有的技能？
你更喜欢做什么？销售还是管理？
别忘了销售人员也在采访你。你必须推销自己和公司的愿景，因为你想吸引最好的人才。
2.招聘的最佳地点
无处不在。使用多个渠道进行招聘。有很多潜在的销售人员，他们都使用不同的媒介 (社交媒体，报纸，招聘会，在线招聘人员等) 来寻找机会。决定预算并尝试不同的渠道，直到确定未来的最佳渠道。
3.声音和肢体语言
与acandidate进行电话互动很好。他们的声音怎么样？它很强吗？权威？太推销了？这对你的公司有正确的印象吗？
电话讨论结束后，进行一次面对面的身体采访。作为该过程的一部分，成为肢体语言专家，并研究该销售人员是否有信心，眼神交流。握手-牢固吗？您父母教给您的所有特质都将在这次会议中脱颖而出。听起来很简单，但确实有所作为。
4.感谢信
面试很有希望。你喜欢一个约会对象，想出价。但是等等: 您收到感谢信了吗？最好用物理信，但是电子邮件就足够了。
在我们的虚拟时代，失落的感谢信的艺术已经消失了，但它们很重要。
就个人而言，除非我在面试后的几天内收到便条，否则我不会雇用潜在的销售人员。
5.招聘人员的价值
招聘人员确实提供了有价值的服务，可以节省您寻找合适候选人的时间和精力。但是，在聘请招聘人员之前，您必须建立薪酬条款以了解付款计划 (即，如果销售人员在几周和/或几个月后没有工作会发生什么)。寻找专门从事您行业的招聘人员-在为您的公司寻找新人才时，对参与者的了解会产生很大的不同。
6.现任销售人员和员工
口碑是推销他们公司的最佳方式。快乐的销售人员希望与他人分享有关公司出色的工作环境，激进的薪酬计划和强大的工作环境的故事。尽管不是必需的，但对于为公司带来新人才的员工来说，1,000-5,000美元的发现者费用是一个很好的激励。
7.准备工作
“在你渴之前挖你的井。”
在讨论招募过程时，塞思·戈丁 (Seth Godin) 的名言很重要。
招聘是一个积极的过程，不是一个响应式的解决方案，而且肯定不是一次性事件。它必须是持续的和持续的。
即使您对团队感到满意，也需要管理，发展和发展他们。
成功管理人员的秘诀是了解他们真正想要从职业生涯中得到什么。真实。直接点。销售人员 (和所有人一样) 可以看穿BS。真实的反馈流向四面八方。
8.你的招聘投资回报率
了解你的招聘投资回报。作为商人，我们都知道ROI的首字母缩写; 但是，您是否从招聘的角度考虑过。
你在招聘计划上花了多少钱？你有多少员工实际呆了一年、三年、十年？您花了多少时间和金钱来培训新的销售人员？
9.参考文献
为什么有人会在您的公司面试时指示您参考不良信息？
试着深入两人。是的，调用第一个引用，但随后要求该引用另一个引用。这样，你会学到更客观的信息。更好的问题提供更好的答案。仔细考虑您希望从这些参考资料中确定哪些信息。
而且，如果您不打算打电话给他们，为什么还要要求标准的三个代表？打电话 -- 它向应聘者证明你对你的尽职调查和后续行动是认真的 (因为，在99% 的情况下，推荐人会告诉受访者你的潜在雇主确实打电话了)。
就这样! 当你继续建立你的销售团队时，试试这些招聘策略中的一种或几种。祝你好运!
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