千禧一代和Zare涌向硅谷寻找工作。因此，毫不奇怪，硅谷以外的许多公司正在寻找创新的方法来吸引和留住技术驱动市场中的明星编码员。
来自burning Glass的一项研究发现，编程工作的增长速度比市场平均水平快12%，这意味着更多的竞争。即使在公司成功获得新人才之后，挑战仍然存在: ATEK systems研究报告称，有42% 的IT领导者认为他们的企业难以重新选择技术。
一个真实世界的案例研究。
德勤是其雇主品牌来解决这一问题的人之一。它已经成为头条新闻，因为它决定放弃传统的绩效评估，以基于更频繁的对话和自主权的增长导向过程。现在，德勤正在调整其招聘策略。目标是不仅要吸引更多的候选人，而且要吸引那些在德勤创造的环境中蓬勃发展的潜在员工。
Deloitte Canada的技术顾问Joshua Kho解释说，尽管该公司的传统流程非常适合招聘商业专业人士，但漫长，困难和有时痛苦的招聘过程并未跟踪技术人才。过去，德勤代表会参加大学博览会，并根据他们在纸上看到的成绩和软技能进行招聘。然后，招聘人员将经历三个筛选过程。
管道不适用于技术候选人。实际上，Kho说德勤实际上看到的申请人减少了。Kho和他的团队需要重新考虑他们如何定位公司并追求技术人才。他们称他们的解决方案为 “极端招募”。
一个创新的解决方案。
德勤的招聘人员不再等待申请，而是直接去编码热点: 黑客马拉松、代码节和产品展示。为了对新策略进行试点测试，Kho和他的团队参加了加拿大最大的黑客马拉松 “北方”。“这些非传统事件对极端的招聘团队来说都是公平的游戏，代表着德勤招聘流程的重大转变，” Kho说。
在初次会议之后，极端的招聘团队直接提出要约-没有多步骤的面试过程，性格测试或任务分配。那么，他们怎么能仅仅通过在一个活动中互动就知道候选人是合适的呢？
它起作用的三个原因。
与传统或 “正常” 面试过程相比，极端招聘可以产生更好的技术候选人。原因如下:
1.它适合这个人的过程。我们应该以同样的方式招聘销售代表、会计师和编码员吗？完全不同的技能组合需要完全不同的招募方式。更重要的是，为什么要依靠黑客马拉松？
Kho有一个现成的答案。“为什么不黑客马拉松？为什么要遵循和遵循其他人使用的相同方法？”他说。“我们想要有技术素养的人才。当你可以改变过程以适应这个人时，为什么要试着让这个人适应这个过程。黑客马拉松使我们能够看到人才在压缩而困难的时间表下的表现。我们看待他们的行动，他们如何思考，他们如何反应，他们如何建设，他们如何解决问题 -- 所有这些都是由他们有限的时间表带来的人为制造的压力。“
除了成为技术人才的避雷针外，这些活动还将Kho和他的团队置于行动的中心。在简历或正式面试中回顾技能无法与这种工作方法和风格相提并论。
2.它招募适合文化的人才，而不仅仅是技术技能。黑客马拉松和其他类似结构的事件也需要高度的人际交往能力。为了取得成功，团队必须协同工作并有效沟通。这些时间密集的事件没有自我或骄傲的余地。
归根结底，黑客马拉松是关于学习的。为了与团队走得更远，参与者必须能够很好地接受反馈，并将其应用于改进他们的设计。黑客马拉松的反馈也来自非技术团队成员，这是一个很好的试运行，可以了解潜在的员工如何与销售或市场营销等方面的员工互动。
还有这个: 黑客马拉松通常在周末举行，仅提供免费披萨。Inpiduals之所以存在，是因为他们对自己的工作充满热情，并渴望解决复杂的问题。这意味着德勤极端招聘团队遇到的那种候选人积极性很高。换句话说，它们非常适合公司创造的文化。
Kho说: “我可以坐在黑客马拉松的最后，知道在这里表现出色的学生将在客户面前表现出色，在解决客户的问题方面表现出色，并有信心知道这些解决方案将在紧迫的时间内交付。”
3.它允许招聘的代际差异。千禧一代-现在是Z世代-正在造成重大影响。领导者意识到，不仅应聘者可以为公司提供什么，而且公司可以为潜在员工提供什么。盖洛普 (Gallup) 的一项调查发现，有87% 的千禧一代认为 “职业或职业成长与发展机会” 对他们来说很重要。事实上，同一项调查报告称，“学习和成长的机会” 是留住千禧一代所需的三大因素之一。这些世代希望受到挑战并承担责任，但他们也希望使用工具来做到这一点。
“这一代人 -- 我们，所谓的 '不耐烦' 的人 -- 正在寻求产生影响，承担责任，改变世界，” Kho说。“我们知道我们不可能成为世界上未来的扎克伯格，但是在我们自己的小领域中，我们希望做出有影响力的，有计划的改变。公司需要加快招聘过程，吸引新人才，让他们工作，但要让这个过程变得有趣、充满挑战和令人兴奋。不要把你预先计划好的问题清单递给我。跟我说话，找出我是谁。我可能正在面试德勤，但同时我也在评判你，看看这是否适合我。如果我接受你的提议，招待我，给我责任，让我成长，但要按照我自己的节奏去做。“
在当今竞争日益激烈的就业市场中，聪明的公司正在修改其人才获取策略的剧本。Kho这样把它归结为: “如果公司能够确定这一点: 招聘的速度、敏捷性和兴奋性 -- 以及就业的影响力、责任感和增长 -- 我相信他们有机会招聘和留住他们的人才。”郑重声明：本文版权归原作者所有，转载文章仅为传播更多信息之目的，如作者信息标记有误，请第一时间联系我们修改或删除，多谢。
