评审简历时如何区分潜力和血统

我们至少都站在这张桌子的一边：要么无休止地完善你的简历，要么浏览一堆看似相同的简历。尽管我们努力在求职者中脱颖而出，或者在招聘实践中公平对待雇主，但我们在整个决策过程中不可避免地存在偏见。我们如何克服无意识偏见来改变这一点？简历到底有多有用？依赖它们的后果是什么？

简历不能预测工作的成功。

简历通常根据学校声望、GPA和考试成绩进行筛选。然而，利用这些因素筛选候选人的有效性正受到质疑。许多有才华的人由于种种原因（包括社会经济方面的原因）没有进入顶尖学校，而且许多合格的申请者可能没有很高的GpA或考试成绩。大脑的发育要到25岁才能完成，而且不是每个18岁的人都能像他/她那样有纪律地达到3.9的大学平均成绩。

此外，学习差异会影响平均成绩和考试成绩，比如诵读困难症和多动症。所有这些变量都表明，企业在衡量、分析和吸引人才方面存在着巨大差距。著名的组织正在抓住这一点。谷歌认识到，即使是刚毕业的大学生，考试成绩和平均绩点作为招聘标准也是“一文不值”的，这意味着需要实施更全面的招聘实践。

简历在评估工作经验时应该很有用；然而，最近一项针对招聘经理的调查显示，49%的应聘者在简历上撒了谎。尽管直截了当地撒谎可能不是求职者的初衷，但由于有大量关于如何“优化”简历的资源，修改简历以符合求职者所期望的特征是司空见惯的。这一过程使简历操纵正常化，以至于求职者没有意识到他们在向潜在雇主歪曲自己。竞争和简历优化的结合创造了一个错误信息的环境，稀释了简历作为求职者成功的稳定预测因素。

我们如何回顾总结会破坏多个目标。

除了不能很好地预测工作的成功，简历也阻碍了劳动力的稳定性。当简历和人口统计信息被纳入申请过程时，少数民族和妇女往往处于明显的不利地位。

这种偏差在各种设置中都会显示出来。研究表明，与那些传统上用白人名字的简历相比，传统上用非裔美国人名字的简历不太可能被要求参加面试。女性在申请STEM工作时也会遇到类似的偏见；与“詹妮弗”的申请完全相同相比，“约翰”的申请在“能力”、“雇佣能力”和“指导”方面的评价更高最后，那些在简历上列出“特权”活动（即帆船或马球）的男性在招聘过程中获得明显优势，而那些在简历上列出特权活动的女性则获得明显劣势。

正如这些研究所表明的，简历中与工作成功无关的因素（如种族、性别、财富）正推动着求职者成功的显著差异。这表明，企业在失去大量人才的同时，也在破坏其财务稳定性。一项研究显示，在种族上，公司的财务回报率高于行业平均水平的可能性要高出35%。仅仅依赖简历对组织的发展是一个直接的威胁，这使得通过包容性的招聘和雇佣实践来解决多样性成为业务关键的优先事项。

展望未来

既然简历经常会使无意识的偏见永久化，而且是预测工作成功的不可靠的资源，那么我们应该依靠什么来代替呢？对建立包容性组织有意义的改进始于这样一种理解：多元化不仅仅是雇佣，它还包括留住人才，以建立一个人们能够成为自己的公司。

第一步是理解我们需要超越传统的招聘实践，比如简历。整体招聘很重要；停止基于快速扫描来评估候选人，利用外部资源来重构我们的思维，鼓励包容性招聘。

值得庆幸的是，技术进步为我们提供了许多机会，使我们能够超越简历，支持长期增长。Unitive通过消除职位描述中的偏见和匿名求职者，实现了盲目的简历审查。Jopwell是黑人、西班牙裔和美洲土著专业人士的职业发展平台。在pymetrics，我们让求职者能够根据自己的想法而不是过去的经历来交流他们的技能和展示他们的潜力。像projectinclude和Glassbreakers这样的公司帮助组织在人才进入公司后管理人才。支持包容的技术解决方案是存在的，只是实施它们。