谈到业务增长，最紧迫的问题包括资金短缺和人力资本短缺。
解决方案？首席财务官 (CFO) 和首席人力资源官 (CHRO) 之间的良好关系。但是cfo和chos并不总是保持目标一致: 他们的观点有时可能会有很大的不同，这些高管的举措之一可能会限制另一位高管的影响力。
尽管首席财务官和首席财务官并不总是意见一致，但让他们站在同一页面上并共同努力对于消除效率低下、朝着目标努力和实现业务成功至关重要。
通过以下三个步骤，在这两个关键参与者之间建立强大的合作伙伴关系:
1.让每个人都参与战略规划。
第一步是让cfo和chos参与规划过程。然而，在一些公司，财务往往优先于人才。在最近由Visier赞助并由哈佛商业评论分析服务 (hbr-as) 发布的一份报告中，接受调查的323位首席执行官中有44% 表示，他们的劳动力计划是由财务驱动的，没有考虑人才的可用性。
然而，如果劳动力规划严格关注预算，公司就有可能错过顶尖人才。让CHROs参与目标设定过程可以创建平衡财务和人力资源问题的策略。
如今，越来越多的首席执行官认识到这一事实，承认纳入人力资源视角的重要性。实际上，7月职业建设者对收入至少为5000万美元的公司的88位领导者进行的一项调查发现，其中65% 位首席执行官认为人力资源的观点在高级管理层中越来越重要。更重要的是，73% 说他们自己的人力资源领导者已经提供了他们已经纳入其整体业务战略的数据。
要点: 允许CHROs在设定目标和制定策略时积极做出贡献，并像cfo一样认真对待他们的意见。尽管chos专注于人力资本，但他们的投入也提高了利润。Careerbuilder调查发现，57% 的受访者表示，人力资源主管可以通过更好地利用公司的人力资本来展示提高效率和削减成本的方法。
2.使人力资源和财务指标与公司目标保持一致。
数据可以带来更好的决策，因此重要的是要使用所有可用的内容来指导目标设定和实现。但这并不总是发生: 许多组织都缺少拼图的重要组成部分。
在hbr-as的调查中，57% 的公司领导同意职位和人才数据是实现业务目标所必需的，另一位57% 表示，他们需要有关公司人才获取和流失情况的数据，以改善员工队伍规划。事实上，许多公司已经有了这些数据 -- 他们只是没有在高管层使用这些数据。
这些发现突显了组织的招聘和业务端之间缺乏沟通，以及对实现目标所需的信息缺乏了解。实际上，接受CareerBuilder调查的首席执行官中有57% 表示，人力资源主管可以提供可行的人才数据和其他研究，以帮助他们制定战略以实现更大的业务目标。
要点: chos需要分析他们拥有的数据，并将其与cfo的数据一起使用，以推动业务成果。双方的数据应一起检查，以确定实现公司目标的最佳行动方案。
3.实施持续的审查程序。
一旦制定了策略 -- 在首席财务官和首席财务官的投入下 -- 你应该建立一个持续的审查过程来测试它们的效率。考虑到接受CareerBuilder调查的48% 首席执行官声称他们的公司由于招聘效率低下而亏损，人力资本策略需要不断重新评估，以实现人才和财务目标。
要点: 使用劳动力分析工具和软件，可以轻松跟踪，分析和共享对公司底线至关重要的人力资本数据。这样，您的cfo可以审查结果，并与您的CHROto一起改善公司的业务策略。
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