当千禧一代在21世纪10年代初第一次进入劳动力市场时，他们年长的同事的反应并不热烈。
污名逐渐演变，将90年代的婴儿描绘成懒散的人，他们需要双手握着; 谁需要经理的持续关注和保证，宁愿在星期四喝免费啤酒，而不是竞争性的401(k) 计划。快进几年，今天他们对反馈的需求不再受到批评。事实证明，千禧一代正在做某事。
千禧一代天生就是协作的，为工作场所带来了新的活力。
他们看到了公开、实时解决问题和关切的价值。随着组织开始意识到重视反馈的生活文化的成功，他们发现了一些意想不到的东西 -- 其他几代人现在都在严格地拥抱它。
如果始终存在开放沟通的愿望，那么千禧一代在工作场所的存在是什么推动了变革？
智能手机使用量的激增不再是头条新闻。
虽然72% 美国人报告说使用智能手机，但只有千禧一代是在技术上长大的; 因此，他们完全是由他们与移动设备的终身关系所塑造的。
他们迅速而持续地消费信息。老一辈人在很大程度上逐渐消耗信息-通过在电视上观看新闻或阅读真实报纸来获取新闻。这种差异是双向沟通与单向沟通的差异，它对工作场所的期望产生了深远的影响。
所有一代的员工都希望他们的工作经历能反映他们的个人经历。
因为千禧一代受到Facebook、Yelp、亚马逊和优步等应用程序的制约，他们期望并希望持续的绩效反馈能够发挥他们的潜力。
X世代和婴儿潮一代在成长初期从未进行过这种对话，因此他们没想到经理们会这样做。这在传统的年度绩效评估中得到了最好的体现-这种做法被基于双向实时教练对话的做法所取代。
仅仅因为千禧一代正在推动这一转变，并不意味着他们的需求和需求与之前的人截然不同。要记住的关键是，所有个人，无论年龄大小，都有相同的基本需求。
考虑马斯洛的需求层次。
为了充分发挥自己的潜力，必须满足五个相互依存的基本人类需求-生理，安全，社交，自尊和自我实现。
首席执行官、终身经理和新聘用的实习生都有相同的需求，因为他们有相同的大脑布线。
所有工人，无论他们的一代，都将对开放交流方法产生相同的积极反应。反馈培养并支持千禧一代和婴儿潮一代的相同生理需求，这消除了世代差异和偏好将先于基本人类心理学的任何观念。
在80年代和90年代，工作是一种独立的经历。今天的环境是一个合作和包容的环境。
我们再次看到了在线成长的一代人的影响。无论是论坛还是聊天室，千禧一代都有互动的条件 -- 不仅来自他们的经理，也来自他们的同龄人。
工作场所的独立主义只是一种现状，这种现状正在被新发现的知识所打破，即有一种更好的选择。
为了爬上马斯洛需求层次的阶梯，员工需要的不仅仅是自我实现。他们需要别人的承认。通过将协作和反馈带回当今工作场所运作的基础，千禧一代和婴儿潮一代都为成功做好了准备。
将每个员工视为一个人，而不是年龄。仅仅因为某人习惯于在绩效评估中听到反馈清单，并不意味着他或她不喜欢更坦率，随意的对话。千禧一代的不同之处在于，他们不怕说出其他人已经在想什么。
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