“创新者困境” 的一部分是，在突破性层面上进行创新时，业务流程、员工技能和领导责任与从事增量变革时不同。
在变化是渐进的，工作场所是优化的执行在已知的市场。
但是，必须对突破性环境进行优化，以适应在新的或颠倒的市场中学习。
企业领导懂得管理。他们做得很好，这在一定程度上是业务成功的原因。但是，他们通常不知道如何指导。
但是，良好的指导是帮助内部创业团队应对创新不确定性的关键组成部分。
管理和指导的心态根本不同。管理者的核心作用是控制、指挥和管理。相反，导师提供想法，评估证据并要求团队对他们的学习负责。
在当今快节奏的数字世界中，技术转型，全球竞争和初创企业希望削减更大的业务，应该释放一种新的工作场所心态，使员工能够始终为客户创造价值。
考虑到这一点，以下是领导者的三个关键步骤，这样他们就可以超越管理思维，转向导师:
1.鼓舞人心。
领导者通常通过成为成功的管理者来赢得自己的角色。成功领导者的一个关键特征是，他们通常是非常善于分析的人。他们习惯于打破复杂的问题，从不同的角度来解决问题，并围绕精心计划的解决方案召集资源。当问题和解决方案普遍被很好地理解时，这对于冒险的努力是非常有益的。通常有历史背景。
然而，当面临不确定性时，这些特征可能是一个障碍: 当面对巨大的未知时，执行谨慎计划的最伟大的领导者注定要失败。最好让导师承认未知的事情。现在需要的是一种学习的氛围，以减少不确定性。
你必须打破典型的大公司方法，鼓励员工尝试大胆的新想法，而不是将他们的想法范围缩小到安全和渐进的解决方案。Failureisan在发现范围内的选项。
2.赋能。
导师的作用不是批评想法或商业模式。相反，导师应该教别人如何测试和验证 (或使) 团队的假设无效。在这个角色中，诸如 “那不是一个好主意” 或 “那将永远行不通” 之类的评论没有位置。
虽然导师可能被证明是对的，但这并不是因为他或她知道会是正确的。“已知” 的事情发生在市场上，而不是在导师的耳朵之间。
领导者普遍认为，防止员工浪费时间在 “坏主意” 上是他们的责任。这种心态使经理看不到团队成员的见解。
导师可以提出导致洞察力的问题。在新想法上挖洞很容易，但没有成效。专注于教员工他们需要的技能，这样他们就可以了解一个想法是否好。这就是赋予他们自己创造新价值的方式。
导师应该帮助员工坚持不懈 -- 试图打破将突破与创意分开的墙。他们还应该 “支持” 创新者，帮助他们克服组织障碍。
3.传递它。
成为导师最有意义的方面之一就是培养新技能的机会。发展职业道路一直是质量指导的一部分。当员工受到激励并被赋予追求创新的权力时，这带来了一整套他们和组织可以从中受益的新技能。
教导员工要有创造力和企业家精神。鼓励他们成为初学者，领导者和导师，以促进组织的整体变革。
以一种新的方式思考并鼓励团队成员做同样的事情并不是一夜之间发生的事情。必须一点一点地积极培育和鼓励它。指导应该成为你正常生活的一部分。
导师应该积极教员工如何成为受训者。教员工提供状态更新。指导他们如何鼓励其他团队成员。鼓励他们使用实验而不是 “热情” 的讨论来克服僵局。教人们轻柔地向后推，甚至如何向领导者提出棘手的问题。
开始。
在与员工的会议结束时，让每个人都想出一个他或她想做的实验来减少一些不确定性。你可以从小做起。你可以决定人们将解决的 “问题陈述”。
这些实验可能涉及产品，内部流程或部门问题。每周让员工报告所取得的里程碑，学到的东西。让他们设定下周的里程碑，并消除阻碍他们成就的障碍。
很快，您将看到进展，并开始考虑要解决的更根深蒂固的问题。新的领导者将会出现，你会很好地知道谁是 “企业家” 员工。
采取导师的心态会对企业产生深远的影响。但是改变不是一夜之间发生的。大型组织需要时间来学习这种方法并将其付诸实践。
当您看到流程的发展并在组织中抓住更多的人时，您会发现值得付出努力。您将了解谁是您的企业家员工，并且在实际业务问题上将取得重大进展。
最终，您可能会发现员工致力于跨部门实现业务成果，而不仅仅是完成工作描述。最后，将出现新的领导者来传播和维护新的持续创新文化。
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