许多高管和人力资源专业人士对推荐奖金有不同的感觉，即用奖金或礼物奖励推荐空缺职位候选人的员工。对于那些赞成这种做法的人来说，推荐奖金是吸引合格候选人的一种经济高效的方式，但批评人士会认为，员工推荐计划会加强裙带关系。
尽管如此，员工推荐计划正变得越来越受欢迎，它们的受欢迎程度源于这样一个事实，即它们总体上在招聘入门级和中级人才方面非常有效。原因如下:
推荐培养公司文化。
在公司的初级和中级职位上，当员工需要强烈的职业道德，但在达到高级管理水平之前可能需要发展自己的技能时，文化适应与技能同样重要。
既然 “雇主品牌” 是一个时髦的短语，公司开始完全理解他们的员工是公司品牌的延伸，并希望将他们作为雇主的声誉与他们在市场上的声誉保持一致。
推荐有助于维持和增强雇主非常谨慎地建立的公司文化。当现有员工推荐候选人时，他们通常会引进他们想一起工作的人。他们推荐具有相同职业道德并重视相同工作环境的人。只要雇主拥有坚实的入门和中级人才基础，并在内部建立富有成效的，引人入胜的公司文化，推荐就应该吸引更多的人才。
推荐有助于用简短的专业历史来筛选。
审查具有简短工作经历和少量参考资料的入门级和中级候选人可能具有挑战性。员工如何确定他们得到了全面的了解？
转介是一种自然的筛选机制。即使有激励措施可供争夺，员工也不太可能通过推荐不合格的人来损害自己的声誉。员工会通过问自己 “这个候选人适合公司吗？” 来预先筛选候选人。他/她对这份工作是认真的吗？他/她有合适的资格吗？\'
根据招聘软件公司Jobvite进行的一项研究，员工推荐的应聘者与聘用人员的对话率，保留率和最快的开始日期。
推荐吸引了不在市场上的候选人。
员工推荐计划成倍地扩大了雇主工作清单的范围。推荐可以帮助雇主与目前没有找工作的候选人建立联系，因此不会接触公司的招聘广告。这些 “场外” 候选人是最难接触的，但通常都是强有力的候选人。
虽然雇主可能不得不提出更积极的提议来吸引他们离开现有职位，但他们是一项更好的投资，长期就业的可能性更高。积极的求职者可能会接受一份他们没有真正致力于的工作，直到有更好的事情出现，而场外的候选人没有理由跳槽，除非他们100专注。
不过，为了确保推荐计划有效，雇主需要实施某些保障措施和程序。在员工推荐计划中加入保留条款是阻止员工仅出于经济激励而推荐候选人的最佳方法。通常，公司会制定一项条款，规定员工只有在转介到公司一段时间后才能获得奖金。
通过新闻通讯或员工内部网在内部推广推荐计划并分享成功案例也很重要。这样做将激励员工推荐候选人，并证明哪些推荐是最有效的。
当员工推荐不合适的候选人时，向员工具体解释为什么没有选择他们的推荐。这将提高他们将来转介的质量。
如果高效运行，员工推荐计划可以成为人力资源部门吸引入门级和中级人才的宝贵资产。但是，这些计划对于更高级的职位变得不那么有效。如果您在高级职位上有关键空缺，目标应该是广泛地寻找最佳人选，即使花费的时间比梳理员工推荐要长得多。虽然考虑推荐高级职位没有错，但他们应该是许多来源审查的众多候选人之一。
如今，大多数组织都严重依赖推荐来雇用新员工。德勤 (Deloitte) 、博思艾伦 (Booz Allen) 和安永 (Ernst & Young) 已指定推荐计划团队，帮助人力资源管理员工推荐简历。事实上，德勤从推荐人那里获得了49% 新员工，安永会计师事务所的目标是达到50% 人。公司还开始通过提供免费的ipad，为员工推荐提供carsand dream vacations来将激励措施提升到一个新的水平。
诚然，并不是每个公司都有能力提供如此丰厚的奖金，但如果公司能够建立一个用户友好、透明和内在激励的系统，他们将看到积极的投资回报率。
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