雇主正在发生一些奇怪的有趣的事情。他们花费大量的时间和精力寻找和招聘合适的人才。然后，他们专注于员工敬业度和保留率，以确保人才能够留下来。然而，优秀的员工不断离开。
那么，每个人都做错了什么？
简而言之，在全国范围内，入职流程都被打破了。在2015 ALEX对400名新员工的调查中，有17.5% 的受访者表示，直到工作满90天之后，他们才了解对自己职位的绩效期望。11.3% 在调查时说，他们仍然没有坚定的理解。
不幸的是，这些调查结果表明，对于入职问题，没有一种千篇一律的解决方案。每个内部组织都需要仔细研究其流程，以了解还有改进的空间。为此，雇主需要了解他们可以用来分析其入职流程运作情况的不同指标。
以下是关于您自己的入职以及可用于衡量和跟踪的指标的四个问题，以改善您的流程:
1.新员工是否获得了成功所需的工具？
如果没有给新员工所需的工具、资源和知识，没有人能指望他们成长为A玩家。当然，这包括基本知识，例如计算机和员工手册，但它扩展到培训和支持新员工接受的类型。
2015 Tinypulse对400,000多名员工进行的一项调查发现，24% 的受访者表示，他们的工作效率较低，因为他们缺乏卓越所需的工具。将其与新手带来的普遍困惑相结合，您将获得入职灾难的秘诀。
一种解决方案是安排每位新员工的签到时间，看看还有什么可以使他或她的过渡更容易。在30、60和90天后召开这些会议可以清楚地了解哪些工具在帮助以及哪些工具在阻碍新员工。
例如，如果您发现新销售员工在与客户的最初几次互动中感到不确定的一致报告，则应进行培训，使他们对组织的期望更有信心。
此外，跟踪哪些培训和工具是无效的或不必要的，哪些应该在入职期间尽早引入。
2.目标明确了吗？
有时，对于雇主来说，对个人角色的期望似乎非常明确，因为他们一开始就非常熟悉组织的需求。但新员工需要更深入地解释他们在做什么，以及它如何影响公司。
通过在入职期间忽略目标一致，雇主正在为失败设立新员工。
重要的是要清楚地定义每个职位和整个组织的目标，并将成功的衡量标准与inpidual的职业目标联系起来。这样，员工所做的一切都有目的。
在入职过程的尽早，讨论您的新员工有望达到哪些里程碑以及何时达到。通过给他们一些工作方向，雇主和雇员都有办法评估新雇员在正确轨道上的程度。
在整个入职过程中，提醒新成员已经设定的目标。并认识到他们正在取得的进步。这不仅会鼓励他们继续努力工作，还会将他们的业绩与提高参与度的可衡量的成功联系在一起。
3.新员工了解组织吗？
新员工可以从一开始就很强大，但是如果他们真的不了解或不适合公司，那么他们的成功将是短暂的。
假设倾向于bethatif员工每天进入办公室，他或她就会了解公司的真正含义。但是，很多时候，诸如公司价值观，文化和其他显着特征之类的东西都落空了。
在2015 Achiever对397名全职美国员工的调查中，61% 表示，他们不知道公司的使命或文化价值观，60% 也不知道公司的愿景。
理想情况下，员工在被录用之前应该对这些事情有很好的了解，但是将重要问题作为入职本身的一部分也很重要。因此，找到方法来教育新员工了解公司，并与其使命、价值观和文化建立联系。
然后询问你的新员工，这些因素是如何影响和激励他们的绩效的。这将帮助雇主找到加强员工与组织关系的方法，并帮助新员工更多地参与他们的工作。
4.他们已经成为团队的一员了吗？
同事对彼此有强大的影响。2015 Virgin pulse的一项调查发现，对于接受调查的40% 员工来说，他们的同事是他们公司最重要的方面。此外，66% 说，同事提高了他们的生产力。
鉴于这些发现，重要的是要确保您的新员工感到他们已经与团队的其他成员融为一体。询问新员工是否适合自己。将团队建设活动纳入入职流程。即使这些活动只需要定期的部门午餐或伙伴系统来向他们展示绳索，也要努力吸收新员工，以帮助他们从长远来看取得成功。
在完善入职培训时，应由雇主来衡量和跟踪其流程的有效性。通过确定并进行必要的更改，雇主可以确保每个人都从新员工过渡到有价值的高绩效员工。
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