当雇主找到一个有前途的候选人时，他们必然会参考这个人的社交媒体——并遇到招聘方面的一个发展趋势：尽管有问题的社交媒体内容过去常常会自动取消求职者的资格，但在当今艰难的人才搜索环境中，更多的雇主正在给求职者第二次机会。
事实上，人力资源管理协会（SHRM）一月份的一项调查发现，在410名接受调查的人力资源专业人士中，39%的人表示，他们允许员工在社交媒体资料上解释有问题的内容。
那么，用人单位怎么知道什么时候应该给求职者解释的机会，什么时候应该取消他们的求职资格呢？以下是一些关于候选人社交媒体存在的问题：
1.所提供的信息是否与候选人的简历相符？
简历上的不诚实很常见。在2014年8月CareerBuilder的一项研究中，在2188名招聘和其他人力资源专业人士中，58%的人表示，他们在简历上发现了谎言。略多于半数的人表示，他们随后立即解雇了这位候选人。
所以，在你自己的招聘过程中，为你考虑不诚实的应聘者制定指导方针。毕竟，在职业关系中，信任是非常重要的。在CareerBuilder的调查中，57%的人认为他们最常看到的谎言是被修饰过的技能。修饰过去的责任（55%）紧随其后。
当然，要问自己的问题是：如果候选人在这方面不诚实，他们还有什么可以撒谎的？
了解你的公司在不合格标准上的立场，以及如何确定简历是否准确。Adecco在2015年10月的一项研究中称，在接受调查的4168名招聘人员中，54%的人表示，他们根据与自己观点相矛盾的在线信息排除了应聘者简历地址这些矛盾直接出现在采访中，带有具体的问题。如果求职者给出含糊不清的答案，很可能是他或她在撒谎或是试图避免冲突。
然而，如果候选人是先发制人，并将相关内容定性为沟通失误，他或她就创造了重新建立信任的机会。例如，自动化系统中可能发生数据输入错误。
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2.应聘者是否张贴了不合适的材料？
除了明确不诚实申请的取消资格标准外，招聘经理还应明确其关于有争议或不适当材料的政策。
求职者参加社交媒体的目的是什么？他/她用它干什么？这个人如何公开地代表他/她自己？
2015年9月Jobvite的一项研究发现，在接受调查的1404名招聘人员中，54%的人对酒精使用的描述持负面看法，75%的人对大麻使用持负面看法。与此同时，76%的人认为分享志愿者、专业人员和社会参与工作的细节是积极的。
当候选人分享有可疑行为的帖子时，询问这些帖子以评估候选人自己对这种行为的看法。这个人认为这不专业吗？他或她希望客户这样看待这件事吗？
另一方面，稍微有点或没有出现在网上可能表明候选人在隐瞒什么。33%的市场营销和传播领域的招聘人员在调查中表示，他们对有限的社交媒体存在持负面看法。
3.正在发布什么样的内容？
假设求职者知道他们的在线状态将在招聘过程中得到评估。Jobvite的研究发现，只有4%的受访招聘人员在招聘过程中没有查看社交媒体。
所以，要注意内容。应聘者的网上形象与公司和职位有何关系？这和这个人的职业道德有什么关系？如果他或她看起来很适合这种文化，或者表现出可以转化为角色的技能，可以考虑在招聘过程的下一个阶段中逐步推进这一点。
在社交媒体方面，写作和沟通技巧是另一个明显的因素。如果申请人使用了不恰当的语法并且犯了很多拼写错误，他或她可能真的缺少这些技能。如果相比之下，一个候选人如果有出色的写作和沟通能力，他或她应该受到好评。为避免此类错误而采取的谨慎措施很可能体现了一种注重细节的天性。
你的公司如何处理候选人与可疑或矛盾的在线存在？郑重声明：本文版权归原作者所有，转载文章仅为传播更多信息之目的，如作者信息标记有误，请第一时间联系我们修改或删除，多谢。
