我不得不接受无限制带薪休假（pTO）的想法。这就是我大脑的运作方式。我有很强的分析能力--我不会沉迷于商业信用之类的话题--我的大脑中有一部分想知道什么时候该指望什么。它希望能够量化回报和收益。
当我看到Netflix和LinkedIn等公司成功实施这一政策时，我想知道这对我自己的公司文化会有什么影响。我觉得我有这样的员工，他们可能会在这种情况下蓬勃发展，我开始把它看作是一个从数量世界向质量世界转变的问题。
我最终做出了改变，我不后悔。原因有三：
1.这是一个强有力的象征。
在Nav，我们雇佣不需要保姆的人是很重要的。我们想雇佣你，让你放松，相信你能完成任务。我们是这种员工的忠实粉丝，他们能够自我管理，在工作的各个方面都表现得像老板一样——包括如何管理假期和病假。
这对我们来说更为重要，因为我们是一家为小企业主提供服务的公司，这些小企业主天生就是自我创业的能手。我们必须雇佣能够体现和尊重这种精神的人。
即使只是象征性的，无限带薪休假（pTO）也强化了这样一个事实，即我们之所以聘用你，是因为你似乎是那种能处理一点自由的人。如果我说我信任你，然后把你推到办公桌前，继续做那份据说是发自内心的声明，你可以肯定两件事：
我不相信你你。你我也不应该相信我。如果你信任某人，用你的行动向他们表明你信任他们。无限制的pTO象征着我们是一家什么样的公司，雇佣什么样的人，但它也是一个具体的证据，表明我们已经准备好把钱放在我们的嘴边了。
2.金科玉律仍在。
我问我的员工。我要求他们像我一样关心我们的愿景和使命。我把我所有的心，思想和力量都投入到我们要完成的事情中，我对他们的期望也不亚于此。
作为一家公司的老板，我有权决定自己可以休息多长时间——为什么我的其他老板不能享受同样的特权呢？假期帮助我重新开始，并回报我的家人在我的职业生涯中所做的牺牲。假期给我的创造力充电，并提供了一个不同的模式来放松和反思。
我想——我需要——我的员工们像工作一样努力工作。否则他们就不会处于最佳状态，就像如果我不偶尔用办公室换海滩，我也不会处于最佳状态一样。
也有不太阳光的考虑。比如2010年，我的双胞胎早产，我在医院待了很多小时，因为他们康复了。我的生意伙伴也有类似的经历，他差点失去一个儿子。
我们都不可能也不会容忍有人在工作时用肩膀呼吸。如果一个员工遭遇类似的危机，我想让他们肯定地知道，我不会在他们的脖子上呼吸。
3.力量和柔韧性是相辅相成的。
假设一个雇员（我们叫她简）今年有一个孩子上大学。她想陪她去新学校，帮她搬进宿舍，面对面说再见，而不是仅仅在车道上挥手。
把简的休假时间看作一个变量。她通常一年请两周假——今年她请了三周假。这使公司多花了一周时间。但是简在她的生活中得到了什么呢？一种记忆，一种纽带，一种与心爱的孩子的成年礼，永不重复。
我相信，在简的例子中，无限的动力输出将转化为对这份工作的更多感激，以及对公司更强烈、更深的承诺。
如果你雇佣了聪明、勤劳的人，他们对你公司的愿景、使命和价值观深信不疑，那么无限的动力输出才有效。我们还规定了一个为期两周的年假，对于那些喜欢在休假时提供一些指导的人，以及我们当中的工作狂来说。
死板的时间表没有考虑到现实生活。
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